Erfolgreiches Recruiting - 8 Maßnahmen zur Mitarbeiter­gewinnung

Die Mitarbeitergewinnung bzw. Personalbeschaffung gehört zu den Aufgaben, vor die jedes Unternehmen früher oder später gestellt wird. Sobald Personal in Rente geht, die Firma wächst oder ein Mitarbeiter den Betrieb verlässt, gibt es vakante Stellen, die es neu zu besetzen gilt. Um möglichst schnell und effizient geeignete Mitarbeiter zu finden, gibt es die unterschiedlichsten Recruiting-Maßnahmen, deren Spanne von dem Anlegen eines Talentpools bis hin zum Heranziehen einer Zeitarbeitsfirma oder Personalvermittlung reicht.

Arten der Personal­beschaffungs­maßnahmen

Externes vs. internes Recruiting

Bei der Mitarbeitergewinnung gibt es zwei Möglichkeiten, freie Stellen zu besetzen. Einerseits kann man innerhalb des Betriebes nach geeigneten Kandidaten Ausschau halten, andererseits – sollte zum Beispiel ein Mitarbeitermangel aufgrund von Expansion herrschen oder kein Mitarbeiter in seiner Stellung abkömmlich sein – ist es von Nöten, außerhalb des eigenen Betriebs nach passendem Personal zu suchen. Beide Formen des Recruitings bieten unterschiedlichste Methoden und Möglichkeiten.

Interne Personal­beschaffungs­maßnahmen

Will man innerhalb des Betriebes einen Nachfolger für eine freie Stelle bestimmen, kann dies über drei Wege funktionieren:

Innerbetriebliche Stellenausschreibungen via Intranet, firmeninterner Newsletter oder Firmenzeitschriften

Hierbei kann man sich zusätzlich des Prinzips „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ bedienen, bei dem bereits eingestelltes Personal geeignete Kandidaten aus ihrem persönlichen Umfeld für die unbesetzte Position empfehlen.

Personalentwicklung

Mithilfe von Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen können geeignete Nachfolger für Stellen, deren Vakanz absehbar oder planbar ist, mit den erforderlichen Fähig- und Fertigkeiten ausgestattet werden, um die Position – sobald nötig – innerhalb eines fließenden Wechsels zu übernehmen.

Versetzung/ Implacement

Mitarbeiter, die vorher in anderer Position innerhalb des Unternehmens gearbeitet haben, werden aufgrund ihrer passenden Qualifikationen für die unbesetzte Stelle ausgewählt und dorthin versetzt oder befördert.

Externe Personal­beschaffungs­maßnahmen

Beim externen Recruiting geht es darum, Aufmerksamkeit außerhalb des eigenen Unternehmens zu generieren. Dies können Betriebe entweder passiv oder aktiv angehen. Abhängig ist die Wahl des Vorgehens unter anderem von Größe und Dringlichkeit des Personalbedarfs, sowie vom finanziellen Budget.

Aktives vs. passives Recruiting

Weiterhin gibt es die Unterscheidung zwischen aktivem und passivem Recruiting.

Passives Recruiting

Das passive Recruiting basiert auf dem Kerngedanken, aus einem bereits bestehenden Fundus an potenziellen Bewerbern und Interessierten zu schöpfen, sobald Bedarf an neuen Mitarbeitern besteht. Formen dieser Art der Mitarbeitergewinnung sind dementsprechend das Anlegen und Pflegen eines sogenannten Talentpools und das Sammeln und Heranziehen von Initiativbewerbungen. Damit passives Recruiting überhaupt erst möglich wird, muss zuvor ein erfolgreiches Employer Branding sichergestellt werden, dass eine starke und attraktive Arbeitgebermarke existiert. Das macht es für Fachkräfte und vielversprechende Talente interessant, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

Aktives Recruiting

Besitzt man als Firma jedoch (noch) keine Mittel des passiven Mitarbeiterwerbens oder findet mithilfe der oben beschriebenen Vorgehensweisen nicht den geeigneten Kandidaten, bieten sich auch im aktiven Bereich die unterschiedlichsten Möglichkeiten, neues Personal zu gewinnen: Von Stellenausschreibungen auf Jobbörsen oder Firmenwebsites, über die Nutzung von Social Media oder dem Besuch von Karrieremessen, bis hin zur Inanspruchnahme von Personalvermittlungen oder Zeitarbeitsfirmen ist hier alles möglich – wichtig ist nur, dass weder zu viel Geld noch Zeit verschwendet werden.

8 Tipps zur Mitarbeitergewinnung

Wenn Sie Ihre neuen Mitarbeiter außerhalb des eigenen Unternehmens suchen und keinen Talentpool angelegt haben, finden Sie hier 8 Tipps zu den Top Personalbeschaffungsmaßnahmen. So finden Sie garantiert den richtigen Mitarbeiter oder die richtige Mitarbeiterin für Ihre offene Stelle.

Tipp 1: Multi-Channel-Posting

Verfahren Sie im besten Fall nach dem sogenannte Multi-Channel-Posting. Dieses beschreibt ein Vorgehen, bei dem Stellenausschreibungen auf mehreren Kanälen geschaltet werden, um eine möglichst große Reichweite zu erzeugen. So einfach das auch klingen mag – beim Multi-Channel-Posting gilt es doch einiges zu beachten. Zunächst müssen für die jeweilige Branche die richtigen Jobbörsen ausgesucht werden. Denn neben großen Plattformen wie StepStone oder Indeed, auf denen Jobs aller möglichen Branchen eingestellt werden können, gibt es auch fachspezifische Jobbörsen, die sich an eine ganz bestimmte Zielgruppe, zum Beispiel Handwerker oder Akademiker, richten.

Eine Stellenanzeige auf einer der populäreren Online-Jobbörsen zu schalten, kann aber für Unternehmen recht teuer werden. Interessante Alternativen hierzu bilden unter anderem die Verlagerung der Ausschreibung der vakanten Stelle auf die eigene Unternehmenswebsite oder die Arbeit mit einer Personalvermittlung. Wir, das Team von DAHMEN Personalservice, haben im Jahr 2019 eine kostenübersichtliche Software, die sogenannte Artemis entwickelt. Diese bietet eine Schnittstelle zu über 500 Jobplattformen. Mit wenigen Klicks lassen sich so alle relevanten Jobportale auf einmal bespielen. Wenn Sie mehr dazu erfahren wollen, schauen Sie sich auf unserer Seite für Softwarelösungen um oder kontaktieren Sie uns direkt über das Kontaktformular. Wir beraten Sie gerne.

Welche Jobbörse ist die richtige für Sie? Wir haben 11 Jobbörsen verglichen, um genau das herauszufinden.

Die Kosten für Multi-Channel-Posting

Die Kosten für das Multi-Channel-Posting variieren je nach den unterschiedlichen Dienstleistungsangeboten der Posting-Partner. Abhängig von Ihren Anforderungen und Präferenzen stehen Standard- und Premium-Pakete zur Auswahl. Die monatlichen Kosten können daher in einem Bereich von etwa 250 € bis 2.000 € liegen. Diese Vielfalt an Optionen ermöglicht es Ihnen, dass für Ihre Bedürfnisse passende Angebot auszuwählen und Ihre Ausgaben entsprechend anzupassen.

Tipp 2: Social Recruiting und Google Ads

Jobsuchende blättern in der heutigen Zeit nicht mehr in der Zeitung auf der Suche nach passenden Stellenanzeigen. In Zeiten von Karriere-Portalen, Websites, Facebook & Co. ist die primäre Anlaufstelle für Interessierte das Netz. Die jungen und gut ausgebildeten Kandidaten tauschen sich im Web 2.0 auf Augenhöhe mit den Unternehmen aus. Hier stehen direktes Feedback und die Interaktion im Fokus. Mithilfe von Job-Posts kann man auch hier auf sich und sein Unternehmen aufmerksam machen. Über das Posten von Stellenanzeigen hinaus können sich Unternehmen auch aktiv auf die Suche nach vielversprechenden Kandidaten innerhalb der sozialen Netzwerke begeben (Active Sourcing). Die Nachrichtenfunktion der einzelnen Netzwerke ermöglicht sogar eine direkte Kontaktaufnahme und erleichtert den Schriftverkehr.

Potenzielle Bewerber sind immer auf der Suche nach glaubwürdigen und authentischen Unternehmen. Eine zielgruppengerechte Kommunikation abseits der klassischen Firmen-PR sollten Sie nicht vernachlässigen. Kommunikation nach innen und außen wird immer wichtiger.

Anstatt Personaler sind in den sozialen Netzwerken häufig Social-Media-Manager oder Mitarbeiter der Kommunikationsabteilung als Repräsentanten der Unternehmen tätig. Das kann zur Folge haben, dass sich das entsprechende Unternehmen nicht eindeutig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren weiß.

Neben dem Posten auf den unternehmenseigenen Social Media Profilen sollten Sie auch über ein eignes Profil nur für die Mitarbeitergewinnung nachdenken. Bei Instagram zum Beispiel können Sie authentische Bilder oder Mitarbeiterstorys veröffentlichen. Solche Posts passen meist nicht zum Content des Hauptprofils.

Neben dem Posten von Inhalten kann sich auch das Schalten von Social Media Ads rentieren, um neue Mitarbeiter zu erhalten. Hierbei werden Jobanzeigen gezielt auf verschiedenen Social Media-Plattformen geschaltet, um eine breite Reichweite und Sichtbarkeit zu erzielen. Dieser moderne Ansatz bietet sowohl Unternehmen die Möglichkeit, ihre Stellenangebote einem vielfältigen Bewerbermarkt zu präsentieren, als auch den Usern sich schnell und einfach zu bewerben.

Durch die Zusammenarbeit mit Experten wie DAHMEN Personalservice kann so der Rekrutierungsprozess optimiert werden. Wir verfügen über fundiertes Wissen und Erfahrung in der Nutzung der verschiedenen Social Media-Kanäle. Dadurch können wir maßgeschneiderte Stellenanzeigen erstellen, die gezielt potenzielle Kandidaten ansprechen.

Außerdem ist es durchaus lohnenswert, Anzeigen für Google Ads zu schalten, um potentielle Mitarbeiter zu finden.

Die Kosten für Social Recruiting

Die Kosten für Social Recruiting können ganz unterschiedlich ausfallen. Die gängigen Plattformen fürs Recruiting sind bspw. LinkedIn, Facebook, Twitter oder Instagram. Die Kosten variieren je nach dem gewählten Medium, der Anzeigenplatzierungsdauer und anderen Faktoren, wie z. B. Auftragsvolumen und auch Laufzeit. Seitens DAHMEN berechnen sich die Kosten ggf. durch die Setup-Gebühren, dem grafischen Design und/oder dem reinen Werbebudget. Zusätzliche Leistungen, wie Bewerbermanagement oder Vorqualifizierungsmaßnahmen können auf Wunsch gerne dazugebucht werden. Index Anzeigedaten haben vom 31.08.-13.09.2020 den Stellenmarkt analysiert. Dabei wurde festgestellt, dass innerhalb dieses Zeitfenster 91.089 Firmen insgesamt 412.414 Stellen ausschrieben. Das Bruttoinvestment in Stellenanzeigen betrug über 99,2 Millionen Euro: über 26,9 Millionen Euro für Fachkräfte mit Berufsausbildung und mehr als 20,6 Millionen Euro für akademische Stellen. Wobei rund 14,9 Millionen Euro für Stellenanzeigen für gewerbliche Fachkräfte ausgegeben wurden.

Laut der Marketing- und Webentwicklungsplattform Sortlist geben kleine bis mittlere Unternehmen zwischen 2.500 € bis 12.000 € pro Monat für Online-Anzeigen aus.

Tipp 3: Personal­vermittlungen/ Headhunter

Wenn Unternehmen sehr spezifische Fachkräfte, viele Mitarbeiter auf einmal oder dauerhaft neues Personal suchen, kann sich der Einsatz einer externen Personalvermittlung lohnen.

Externe Recruiting-Agenturen oder ein Headhunter werden dann beauftragt, um geeignete Kandidaten zu finden. Diese übernimmt dann entweder vollkommen oder teilweise den Recruitingprozess und sorgt mit ihrem professionellen Know-how für eine schnelle und passende Besetzung der vakanten Stellen. Diese Methode spart nicht nur Zeit, sondern auch Geld und ist dementsprechend für kleine Unternehmen ohne HR-Abteilung interessant.

Ein weiterer Mehrwert von spezialisierten Personalvermittlern und Headhuntern sind auch die unterschiedlichen Service Level die je nach Anforderung oder Bedarf des Kunden gebuchten werden können. So haben Kunden z. B. die Option eine mandatierte Personalvermittlung/-beratung zu buchen. Hier wird ein Personalvermittler exklusiv mit der Personalsuche des Kunden betreut und fördert eine effiziente Kommunikation. Auch wird der gesamte Prozess exklusiv auf die Bedürfnisse des Kunden geschnitten.

Die Kosten der Personalvermittlung

Bei der Personalvermittlung fallen in der Regel Gebühren oder eine Courtage an. Diese können je nach Vereinbarung entweder eine feste Gebühr oder einen Prozentsatz des Gehalts des Kandidaten betragen. Bei der klassischen Personalvermittlung sind in der Regel ca. 25-35 % des Bruttojahresgehalt bei erfolgreicher Vermittlung fällig.

Bei einem höheren Volumen an Personalbedarf im Rahmen einer Personalvermittlung bieten sich Modelle wie Recruitment Process Outsourcing (RPO) oder Rent-a-Recruiter an, da diese die klassische Kostenstruktur einer Personalvermittlung mindern können.

Tipp 4: Recruiting-Veranstaltungen

Um insbesondere Young Professionals und Hochschulabsolventen zu werben, bieten sich Karriere- und Unternehmensmessen an, auf denen sich Betriebe präsentieren und erste Kontakte mit jungen, zukünftigen Arbeitnehmern knüpfen können. Mittlerweile ist die Digitalisierung auch in diesem Bereich so weit fortgeschritten, dass solche Events nicht mehr nur in großen Hallen stattfinden, sondern ebenfalls mitten im Internet. Sogenannte „virtuelle“ Karrieremessen überzeugen vor allem durch ihren geringen zeitlichen und finanziellen Aufwand und ihre überregionale Reichweite.

Die Kosten für Recruiting-Veranstaltungen

Diese Aktivitäten sind mit Kosten und Zeit für Marketing, Design und Veranstaltungen verbunden. Bei Recruiting-Messen belaufen sich die Standgebühren in der Regel zwischen 200 € und 400 € pro Quadratmeter, je nach der Lage, Standort oder Größe des Messestands. Zusätzlich zu den Standgebühren sollten auch die Werbekosten berücksichtigt werden. Diese Kosten hängen vom individuellen Bedarf und Budget ab. Sie können für Werbematerialien, Personal und andere Marketinginitiativen verwendet werden, um die Präsenz auf der Messe zu optimieren und potenzielle Talente anzuziehen.

Tipp 5: Active Sourcing: Unser Recruiting auf XING, LinkedIn und Co

Beim Active Sourcing geht man die Suche nach dem passenden Personal ganz anders an: Hier sind es nicht die Bewerber, die aktiv nach einem Arbeitgeber suchen, sondern der Arbeitgeber bzw. ein Recruiter sucht nach den passenden Bewerbern. Das kann er beispielsweise auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn tun, wo viele Bewerber recht ausführlich über ihre beruflichen Erfahrungen und Ziele berichten. Erscheint ein Kandidat als passend, schreibt der Recruiter ihn an und der weitere Bewerbungsprozess kann starten.

Active Sourcing hat diverse Vorteile für Unternehmen, zum Beispiel

• gezielte Kandidatensuche möglich
• offene Stellen schneller besetzen
• qualifizierte Mitarbeiter vor der Konkurrenz finden
• keine unpassenden Bewerbungen/Kandidaten

Die Kosten für Active Sourcing

Je nach Anbieter entstehen monatliche Kosten ab ca. 400-1.000 €. Die Preise können hier variieren je Nutzer oder je nach Lizenz und gebuchtem Paket. 

Tipp 6: Zeitarbeitsfirmen

Zeitarbeitsfirmen sind ideal für Unternehmen, die temporär Personal benötigen, um Engpässe zu überbrücken oder Auftragsspitzen zu bewältigen. Der größte Vorteil an der Zusammenarbeit mit einer Zeitarbeitsfirma ist, dass bereits vorausgewählte und auf die Stellenausschreibung passende Mitarbeiter geschickt werden, die jedoch keinen zusätzlichen bürokratischen Aufwand bedeuten. Der Arbeitsvertrag des „geliehenen“ Arbeitnehmers ist nämlich nicht mit dem „Entleiher“-Unternehmen geschlossen, sondern mit der Zeitarbeitsfirma. Auch diese Variante des Recruitings spart Zeit sowie Geld und bietet schnelle Hilfe bei akutem Personalmangel.

Bei einem höheren Personalbedarf bieten sich auch weitere Modelle der Zeitarbeit an: Master Vendoring, Managed Service Provider oder On-Site-Management.

Die Kosten durch Zeitarbeitsfirmen

Die genauen Kosten für Zeitarbeit variieren je nach Vereinbarung zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden. Grundsätzlich setzt sich der Preis für Zeitarbeit aus verschiedenen Komponenten zusammen. Zum Beispiel der Stundensatz des Leiharbeitnehmers (abhängig von Branche, Qualifikation, Erfahrung, etc.), Mitarbeiterleistungen (Sozialversicherung, Krankenversicherung, Rentenbeiträge, etc.) und Gewinnmarge des Zeitarbeitsunternehmens.

Tipp 7: Personalbeschaffungstechnologien

Die Investition in Personalbeschaffungstechnologien, wie z.B. Bewerbermanagement-Systeme oder Online-Assessments, um den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten, sind mit hohen Anschaffungs- und Implementierungskosten verbunden. Zusätzlich müssen die Softwarelösungen auch in die IT-Infrastruktur des Unternehmens eingebunden werden, was teilweise sehr zeitaufwendig und nicht immer zur vollsten Zufriedenheit umsetzbar ist.

Wir von DAHMEN Personalservice haben eine eigens entwickelte Software, die Sie bei der Bewerbersuche und dem Management der neuen Kandidaten unterstützen kann. Mehr Informationen zu unseren Tools finden Sie unter folgender Seite: Softwarelösungen

Die Kosten der Personal­beschaffung­stechnologien

Bewerbermanagementsysteme sind je nach Funktionalität und Umfang sehr unterschiedlich bepreist. In den Kostenfaktor spielen z. B. Anzahl der Schnittstellen zu diversen Jobbörsen, Anzahl der User, Anzahl aktiver Stellenanzeigen online, DSGVO-konformität, mobile Nutzungsmöglichkeiten, Service-Level (Betreuung, Einarbeitung, etc.), u.v.m eine Rolle. Die Preise liegen bei ca. 90-300 € im Monat.

Tipp 8: Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter/ persönliches Netzwerk

Neben Ihrem eigenen Netzwerk können Sie auch das Netzwerk Ihrer bisherigen Mitarbeiter nutzen. Ihre Mitarbeiter sind begeistert von der Arbeit in Ihrem Betrieb? Dann werden sie Ihren Arbeitgeber ganz von allein auch weiterempfehlen. Der Vorteil: Diese Werbemaßnahme kostet nichts und ist dazu auch noch besonders authentisch. Der potenzielle Kandidat erhält Informationen und persönliche Erfahrungen aus erster Hand – glaubwürdiger geht es kaum. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern einen zusätzlichen Anstoß geben möchten, für Sie als Arbeitgeber zu werben, dann können Sie das im Rahmen einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Kampagne tun. Dabei setzen Sie einen zusätzlichen finanziellen Anreiz, neue Angestellte zu werben.

Wenn Sie allerdings schnell einen neuen Mitarbeiter benötigen oder gleich auf der Suche nach mehreren Angestellten sind, dann ist diese Methode eher ungeeignet. „Mund-zu-Mund-Propaganda“ können Sie aber natürlich immer parallel zu anderen Recruiting-Maßnahmen für Ihr Unternehmen anregen.

Fazit zu den Maßnahmen der Mitarbeiter­gewinnung

Die Personalbeschaffung ist eine strategische Investition, die langfristige Auswirkungen auf das Unternehmen hat. Die Kosten für die einzelnen Maßnahmen variieren, und es ist entscheidend, die Effektivität und Rentabilität jeder Methode sorgfältig zu bewerten, um die besten Talente zu finden und gleichzeitig das Budget zu optimieren. Eine ausgewogene Kombination verschiedener Rekrutierungsansätze kann den Erfolg und die Effizienz des Personalbeschaffungsprozesses maximieren. Wir von DAHMEN Personalservice helfen Ihnen gerne dabei, die für Sie richtige Strategie zu identifizieren. Sie haben Fragen oder wollen konkrete Informationen? Fragen Sie uns gerne über das Kontaktformular an. Wir beraten Sie gerne.

Auswahl- und Einstellungsverfahren

Nach erfolgreicher Ausschreibung und Suche der potenziellen Kandidaten stellt sich die nächste wichtige Frage: Wie entscheide ich mich für den richtigen Kandidaten? Je nach Unternehmen und Position können Kosten für Auswahlverfahren wie Assessment-Center, psychologische Tests, Hintergrundüberprüfungen oder medizinische Untersuchungen anfallen. Darüber hinaus können Reisekosten für Vorstellungsgespräche oder das Aufsetzen von Assessment-Center entstehen. Zusätzlich können auch hohe Kosten durch eine Fehlbesetzung oder gar eine Nicht-Einstellung entstehen.
Aus solchen Fehlern resultieren Kosten zwischen 30.000 und 100.000 € für das Unternehmen. Vor allem Fehlbesetzungen im Management bringen schwerwiegende Verluste mit sich. Bis zum Dreifachen des Jahresgehalts kann die Fehleinstellung einer Führungskraft kosten.

Als ganzheitlicher Personaldienstleister bieten wir von DAHMEN Ihnen viele innovative Lösungen an, die Sie beim Recruiting unterstützen oder auch gerne komplett für Sie übernehmen. Wir haben jahrelange Erfahrung im Recruiting und wissen genau, worauf es ankommt. So kommen Sie schnell und unkompliziert zu passenden Mitarbeitern – und können sich gleichzeitig auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren. Unseren Zeitarbeitnehmern bieten wir außerdem zahlreiche Benefits und einen Lohn, der häufig sogar übertariflich ist. Gerne können Sie uns bei einem kostenfreien Beratungsgespräch kennenlernen.

Kontaktieren Sie uns oder erfahren Sie an unseren Standorten in Köln, Düsseldorf, Viersen, Mülheim an der Ruhr, Euskirchen, Hannover, Frankfurt, Gernsheim, München oder Heidelberg, wie wir Ihre Personalauswahl professionalisieren.