DAHMEN-Lexikon

Begriffe rund um Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung und mehr erklärt

Von A wie Arbeitnehmerüberlassung bis Z wie Zeitarbeitsunternehmen – in diesem Lexikon erfahren Sie alles rund um die Zeitarbeit. Finden Sie in unserem Zeitarbeit-Glossar alles zu wichtigen Themen und Begriffen aus der Arbeitswelt.

Gerne beantworten wir auch persönlich Ihre Fragen in einer unserer DAHMEN Personalservice Niederlassungen in Köln, Düsseldorf, München, Heidelberg, Hannover, Essen, Frankfurt und Duisburg.

Abwerbeverbot

Das Abwerbeverbot ist eine Vereinbarung zwischen Kandidat bzw. Zeitarbeitnehmer und Personaldienstleister/Zeitarbeitsfirma. Es besagt, dass der Wechsel des externen Mitarbeiters in einen Kundenbetrieb nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagt ist. Das Abwerbeverbot ist in Deutschland nicht zulässig.

Dies dient zum Schutz der Zeitarbeitsfirmen und Personaldienstleister. So können Mitarbeiter und Kundenbetrieb keine Vereinbarung treffen, dass der Mitarbeiter bei der Zeitarbeitsfirma kündigt, um dann (ohne die Zeitarbeitsfirma einzubeziehen) beim Betrieb in eine Anstellung zu wechseln.

Für die Mitarbeiter von DAHMEN Personalservice ist das Abwerbeverbot nicht relevant. Wir ermöglichen es gerne allen unseren Kandidaten in eine Festanstellung bei einem Kundenunternehmen zu wechseln. Es ist unser Ziel Ihre Karriere zu fördern und Unternehmen und Arbeitnehmer zusammenzubringen.

AEntG – Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Das Ge­setz über zwin­gen­de Ar­beits­be­din­gun­gen bei grenz­über­schrei­ten­den Dienst­leis­tun­gen, kurz: „Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz“ oder auch „AEntG“, trat 1996 erstmals in Kraft. Eine gründliche Überarbeitung und Neufassung gibt es seit 2009.

Ziel ist es, auf Grundlage des Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG), Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festzuschreiben, an die sich Arbeitgeber in bestimmten Branchen halten müssen.

Aus­län­di­schen Un­ter­neh­men, die ihren Sitz außerhalb Deutschlands in einem anderen EU-Land haben, jedoch in der Bundesrepublik Dienstleistungen erbringen wollen, wird durch das AEntG vorgeschrieben, die in Deutsch­land gel­ten­de ar­beits- und so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Min­dest­stan­dards einzuhalten. Zudem bietet das Gesetz auch für alle im Inland tätigen Arbeitnehmer eine rechtliche Möglichkeit, Mindestarbeitsbedingungen geltend zu machen.

Soweit es sich um Arbeitsbedingungen handelt, die in Gesetzen geregelt sind, gilt das AEntG Branchen uneingeschränkt. Sind die Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen geregelt – dies gilt insbesondere bei Mindestlohn und Mindesturlaub – ist das Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz derzeit beschränkt auf folgende Branchen:

  • Baubranche
  • der Briefdienstleistungen
  • der Gebäudereinigung
  • der Sicherheitsdienstleistungen
  • der Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken
  • der Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft
  • der Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst
  • und der Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch.

Damit im Ausland ansässige Arbeitgeber allerdings zur Einhaltung deutscher (tarifvertraglicher) Standards verpflichtet werden können, müssen diese durch eine Allgemeinverbindlicherklärung oder eine Rechtsverordnung ebenfalls für entsprechende deutsche Arbeitgeber zwingend vorgeschrieben sein.

In der Pflegebranche (Altenpflege und ambulante Krankenpflege) können Arbeitgeber durch Rechtsverordnung verpflichtet werden, die von einer Kommission vorgeschlagenen Arbeitsbedingungen einzuhalten. Außerdem gilt es verschiedene Kontrollmechanismen zu beachten, die der Einhaltung der vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen dienen sollen, wie z.B. Meldepflichten oder Arbeitszeitdokumentation.

Quellen AEntG – Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz :

http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Entsendung-von-Arbeitnehmern/entsendung-von-arbeitnehmern.html

https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Gesetze_AEntG.html

https://www.ifb.de/betriebsratsvorsitzende/lexikon/a/arbeitnehmer-entsendegesetz.html

AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)  ist ein Bundesgesetz, dessen Ziel es ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern und zu beseitigen.

Arbeitnehmerfreizügigkeit

Arbeitnehmer aus EU-Ländern  können ungeachtet ihres Wohnortes in jedem Mitgliedstaat, dessen Staatsangehörigkeit sie nicht besitzen, unter den gleichen Voraussetzungen arbeiten wie ein Angehöriger dieses Landes. Das besagt die Arbeitnehmerfreizügigkeit. Seit dem 1. Januar 2014 können Arbeitnehmer aus Rumänien und Bulgarien in allen EU-Ländern arbeiten.

Arbeitnehmerüberlassung

Auch Personalleasing, Zeitarbeit oder Leiharbeit genannt, bedeutet dass die Zeitarbeitsfirma oder der Personaldienstleister seinen Arbeitnehmer für bestimmte Tätigkeiten an ein Kundenunternehmen gegen Entgelt überlässt. In der Arbeitnehmerüberlassung besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein ganz normaler Arbeitsvertrag nach deutschem Arbeitsrecht. Durch die Überlassung hat allerdings der Personalvermittler kein Weisungsrecht.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), auch „Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung“, ist die Überlassung von Arbeitnehmern im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit geregelt. Die Arbeitnehmerüberlassung wurde erstmals im AÜG von 1972 gesetzlich verankert. Das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 (BGBI. I 4607) führte zu wesentlichen Veränderungen des AÜG: Mit Wirkung zum 01.01.2003 wurden das Wiedereinstellungsverbot, das Befristungsverbot, das Synchronisationsverbot sowie die Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer aufgehoben. Außerdem wurde zu Gunsten der Zeitarbeitnehmer der Gleichstellungsgrundsatz im AÜG verankert: Grundsätzlich müssen sie zu denselben Bedingungen beschäftigt werden wie die Stammarbeitnehmer des Entleihunternehmens. Das am 01.12.2011 in Kraft getretene, reformierte AÜG sah das Verbot eines dauerhaften Leiharbeitnehmereinsatzes vor (Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28.4.2011 [BGBl. I 642]). Das AÜG wurde zudem auch auf die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ausgedehnt.

Zum 01.04.2017 trat eine weitere Reformierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft. Die AÜG-Reform 2017 beinhaltet unter anderem neue Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer und zum Equal Pay. In § 1 Absatz 1b ist festgelegt, dass Zeitarbeitnehmer nicht mehr als 18 aufeinander folgende Monate an den selben Betrieb entliehen werden dürfen. Ausnahmen davon sind möglich, wenn die Überlassung für mehr als drei Monate unterbrochen wird oder abweichende Regelungen im Tarifvertrag der Einsatzbranche festgelegt sind. Grundsätzlich muss Zeitarbeitern das gleiche Gehalt wie vergleichbaren Stammarbeitskräften gezahlt werden. Ein Tarifvertrag kann jedoch nach § 8 Absatz 4 AÜG abweichende Regelungen für die ersten neun Monate der Überlassung treffen. Nur in Ausnahmefällen ist eine längere Abweichung von maximal 15 Monaten möglich. Der Grundsatz des Equal Pay kann teilweise umgangen werden, wenn eine Unterbrechung der neunmonatigen Frist von mehr als drei Monaten erfolgt. Weitere Bestandteile der AÜG-Reform sind das Verbot der „Fallschirmlösung“, Pflichten zur Kennzeichnung und Dokumentation, die Erweiterung des Betriebsverfassungsgesetzes und das Zeitarbeitsverbot bei einem vom Streik betroffenen Entleiher.

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV)

Der juristische Rahmen für die Arbeitnehmerüberlassung ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Das Dreieckverhältnis zwischen Arbeitnehmer (Zeitarbeiter, Leiharbeiter), Arbeitgeber (Personalvermittler, Personaldienstleister oder Zeitarbeitsfirma) und Entleiher wird mithilfe dieses Vertrages geregelt. Vertragspartner sind die Zeitarbeitsfirma und der Entleiher.

Arbeitszeitkonto

Das Arbeitszeitkonto richtet das Zeitarbeitsunternehmen für Mitarbeiter ein, auf dem Plus- und Minusstunden erfasst werden, die sich durch die Abweichungen zwischen tatsächlicher und vereinbarter individueller regelmäßiger monatlicher Arbeitszeit des Mitarbeiters ergeben. Dabei ist der Arbeitgeber berechtigt, ein bestehendes Arbeitszeitguthaben wahlweise durch die Gewährung von Freizeit und durch Anrechnung auf einsatzfreie Zeit oder entsprechend der tarifvertraglichen Regelung in Entgelt auszugleichen. Dem Arbeitgeber dient das Arbeitszeitkonto als Instrument, bezahlte Nichteinsatzzeiten zu verhindern.

Aufhebungsvertrag

Wenn ein Mitarbeiter freiwillig das Unternehmen verlassen will, kommt es zu einem Aufhebungsvertrag. Er ersetzt in dem Fall die Kündigung. Man sollte einem Aufhebungsvertrag nur dann zustimmen, wenn eine zeitnahe Weiterbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber in Aussicht ist. Ansonsten droht dem Mitarbeiter eine Sperre von bis zu 12 Wochen seitens der Arbeitsagentur. Im Aufhebungsvertrag wird oft die Anrechnung von Resturlaub geregelt. In manchen Fällen erhält der Mitarbeiter zum Aufhebungsvertrag eine Abfindung.

Aushilfsvertrag

Betriebe und Unternehmen, die zeitweise einen erhöhten Personalbedarf haben, nutzen den befristeten Aushilfsvertrag, um Produktionsspitzen abzudecken oder saisonale Aufträge abzuarbeiten. Gut zu wissen: Auch bei einem Aushilfsvertrag gibt es Probezeit. In den ersten drei Monaten kann dem Mitarbeiter fristlos gekündigt werden. Dem Arbeitnehmer steht Urlaub, aber bei Krankheit in den ersten vier Wochen keine Lohnfortzahlung zu. Sie gibt es erst dann, wenn der Mitarbeiter mindestens vier Wochen am Stück gearbeitet hat.

Außerordentliche Kündigung

Auch fristlose Kündigung genannt, weil die im Arbeitsvertrag festgelegten Fristen nicht eingehalten werden müssen. Mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung sind zum Beispiel Diebstahl oder schlimme Fälle von Mobbing. Oft geht dieser Art von Kündigung eine Abmahnung vor. Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt der Kündigung binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen.

Auswahlverschulden

Überlässt ein Zeitarbeitsunternehmen einem Kundenunternehmen einen Arbeitnehmer, der nicht die vom Entleiher geforderten Qualifikationen erfüllt, ist von einem Auswahlverschulden seitens des Verleihers die Rede. Bevor eine Zeitarbeitsfirma einen Mitarbeiter verleiht, muss sie prüfen, ob dieser auch alle geforderten Qualifikationen erfüllt und persönlich für die Stelle geeignet ist. Nur dann darf der Personaldienstleister ihn überlassen. Bekleidet der Zeitarbeiter eine Vertrauensposition (Buchhalter, etc.), ist die Zeitarbeitsfirma zusätzlich verpflichtet, die Vertrauenswürdigkeit des Zeitarbeiters zu prüfen, etwa durch ein polizeiliches Führungszeugnis.

Führt die unzureichende Prüfung zur Überlassung eines unqualifizierten Zeitarbeiters, und verursacht dieser aufgrund der fehlenden Qualifikation einen ökonomischen Schaden (ist etwa eine längere Einarbeitung nötig, die zu Verzögerungen führt), haftet das Zeitarbeitsunternehmen.

Auswahlverschulden bedeutet nicht, dass die Zeitarbeitsfirma generell haftbar für alle verursachten Schäden oder gar die Schlechtleistung des entliehenen Mitarbeiters ist. Der Zeitarbeiter ist kein Erfüllungsgehilfe der Zeitarbeitsfirma. Die Leistungspflicht von Zeitarbeitsfirmen erschöpft sich in der sorgfältigen Auswahl und Überlassung eines geeigneten Zeitarbeiters.

Um einem Auswahlverschulden vorzubeugen testen professionelle Personaldienstleister potentielle Mitarbeiter ausführlich. Das Risiko einer Fehlbesetzung verringert sich dadurch signifikant.

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt seinen Arbeitnehmern aufgrund von Insolvenz, Umstrukturierungsmaßnahmen, Verände­rung von Ar­beits­abläufen, Schließung einer Abteilung oder Filiale und Auslagerungen.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen: Die oben aufgezählten betrieblichen Erfordernisse müssen eintreten. Die Kündi­gung muss dring­lich sein, das heißt, es darf kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz ge­ben. Bei der Interessenabwägung muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Der Ar­beit­ge­ber muss bei der Aus­wahl des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te aus­rei­chend berück­sich­ti­gen, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und ob Schwerbehinderung vorliegt.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung informieren, da die Kündigung sonst keine Gültigkeit besitzt. Betroffene Mitarbeiter könne binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen.

Branchenzuschläge

Der Branchenzuschlag ist ein nach der Einsatzdauer gestaffelter Prozentsatz, der auf das jeweilige Stundenentgelt aufgerechnet oder mit übertariflichen Zulagen verrechnet wird. Zeitarbeitnehmer erhalten demnach je nach Einsatzbetrieb, Einsatzdauer und ihrer Qualifikation einen Branchenzuschlag auf den laut Tarifvertrag vereinbarten Lohn.  Der Tarifvertrag über die Branchenzuschläge ist seit dem 01. November 2012 gültig und hat eine Laufzeit von 5 Jahren. Mit den tariflichen Branchenzuschlägen erfüllen die Tarifparteien in der Zeitarbeit den Auftrag des Gesetzgebers, die materiellen Arbeitsbedingungen der Zeitarbeitnehmer an die der Beschäftigten in den jeweiligen Kundenbranchen anzugleichen.

In folgenden Branchen gibt es Zuschläge:

 

Der Branchenzuschlag ist abhängig von der ununterbrochenen Beschäftigung im Unternehmen, ist auf Basis des Stundentabellenentgelts des Entgelttarifvertrages Zeitarbeit BZA-DGB (ETV BZA) berechnet. Die Tarifverträge gelten – mit Ausnahme des Tarifvertrages für Kali- und Steinsalzbergbau – zunächst bis zum 31. Dezember 2017. Der Tarifvertrag für Kali- und Steinsalzbergbau gilt bis zum 30.06.2019.

Direktvermittlung

Zweck der Direktvermittlung ist die direkte Einstellung des Arbeitnehmers bei dem Kundenunternehmen. Bei der klassischen Personalvermittlung stellt der Personalservice den Kontakt zwischen dem Unternehmen mit Personalbedarf und dem Bewerber her. Er tritt als Recruiter auf, akquiriert offene Stellenangebote, macht sich ein Bild von den Bewerbern und trifft unter allen Kandidaten eine Vorauswahl. Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen geschlossen.

Drehtürklausel

Die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) enthaltene Drehtürklausel soll verhindern, dass Personal entlassen oder nicht weiter beschäftigt wird und anschließend, innerhalb von sechs Monaten nach Ausscheiden als Leiharbeitskraft wieder im selben Unternehmen zu schlechteren Bedingungen eingesetzt wird. Stand ein Zeitarbeitnehmer in den letzten sechs Monaten vor seinem Einsatz in einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher oder einem konzernangehörigen Unternehmen, muss der Zeitarbeitnehmer dieselbe Vergütung wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer erhalten. Der Einsatz von Zeitarbeit soll dadurch nicht etwa verhindert werden, sondern lediglich die Umgehung des Equal-Pay-Prinzips, welche durch bestimmte Tarifverträge möglich ist.

Dreiecksverhältnis

Das Dreiecksverhältnis bezeichnet in der Zeitarbeit die folgenden beteiligten Parteien: den Zeitarbeiter, das Zeitarbeitsunternehmen und das Kundenunternehmen.  Einen Arbeitsvertrag gibt es zwischen Zeitarbeiter und Zeitarbeitsunternehmen, einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen. Zeitarbeitsfirmen treten als Arbeitgeber auf, stellen Zeitarbeitnehmer ein, entlohnen diese und überlassen ihre Arbeitskräfte zu gewerblichen Zwecken an andere Unternehmen. Dafür braucht es eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung von der Bundesagentur für Arbeit. Kundenunternehmen können durch dieses Verhältnis ungebunden Arbeitnehmer in ihren Betrieb einsetzen und so personelle Engpässe bewältigen. Obwohl sie nicht als Arbeitgeber auftreten, haben sie Weisungsrecht über die Zeitarbeitnehmer. Zeitarbeitnehmer erhalten in der Regel einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit sämtlichen sozialen Beiträgen wie Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-, Pflege- und Unfallversicherung, bezahlten Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und gesetzlichen Kündigungsschutz.

Einsatzwechseltätigkeit

Der Zeitarbeitnehmer  hat keinen permanenten Arbeitsplatz, sondern wird an ständig wechselnden Einsatzorten eingesetzt. Eine typische Branche für die Einsatzwechseltätigkeit ist das Bauwesen. Die Zahl der Einsatzstellen in einem Kalenderjahr ist nicht relevant. Üblicherweise ersetzt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Einsatzwechseltätigkeit Fahrtkosten und Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand in dem von der Finanzverwaltung zugelassenen Umfang steuerfrei.

Entleiher

Entleiher ist eine Bezeichnung für Unternehmen, die Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung als Dienstleistung in Anspruch nehmen (z. B. Zeitarbeitsfirma, Personaldienstleister). Der Entleiher hat Weisungsrecht dem Zeitarbeitnehmer gegenüber und nutzt die Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Leiharbeitnehmer fehlen.

Equal Pay

Darunter versteht die Zeitarbeitsbranche den Ansatz der gleichwertigen Bezahlung eines Zeitarbeitnehmers, in einer Höhe, in der auch der vergleichbar eingesetzte Stamm-Mitarbeiter im Kundenbetrieb entlohnt wird. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schreibt das Einhalten gleicher Arbeitsbedingungen vor (Equal Treatment), zu denen neben Arbeitszeit und Urlaubsanspruch vor allem das Entgelt gehört. Er sieht eine absolute Gleichbehandlung von Zeitarbeitnehmern nach dem Equal-Pay-Prinzip vor, eröffnet jedoch die Möglichkeit, durch Tarifverträge von dem Grundsatz der gleichen Bezahlung abzuweichen. Davon ist in der deutschen Zeitarbeitsbranche flächendeckend Gebrauch gemacht worden.

Equal Treatment

Auf Deutsch heißt dieser Begriff Gleichstellungsgrundsatz und bedeutet folgendes: Zeitarbeitnehmer haben während eines Einsatzes Anspruch auf die im Kundenbetrieb geltenden Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stamm-Mitarbeiters. Das Equal Treatment bezieht sich auf die Dauer der Arbeitszeit, auf Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und auf das Arbeitsentgelt wie zum Beispiel Jahressonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge, Prämien, Bonuszahlungen und arbeitgeberseitige Zuschüsse zu betrieblichen Altersversorgungssystemen. Zwischen den Einsätzen können arbeitsvertraglich andere Arbeitsbedingungen vereinbart werden, solange die in der Zeitarbeit geltende Lohnuntergrenze eingehalten wird.

Erlaubnis der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung

Die zuständige Agentur für Arbeit erteilt die Erlaubnis für Zeitarbeitsunternehmen bzw. Personaldienstleister, die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Voraussetzungen für die Erlaubnis sind Nachweise über Kenntnisse und Beachtung der Vorschriften und Nachweise über die Organisation der Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber. Die Erlaubnis ist zunächst auf ein Jahr befristet.

Executive Search

Executive Search bezeichnet die Direktansprache von Top-Führungskräften durch einen externen Dienstleister. Es werden keine Stellenanzeigen geschaltet, sondern geeignete Kandidaten aus anderen Unternehmen gezielt angesprochen. Diese Vermittlungsmethode wird auch bei der Suche nach ungewöhnlichen Spezialisten angewandt.  Teilnehmer des Prozesses sind das Personalberatungsunternehmen mit seinen Researchern bzw. Recruitern, sein Klient (das suchende Unternehmen) und der Wunschkandidat mit entsprechender Berufserfahrung. Führungskräfte können auf diesem Weg effektiver rekrutiert werden; es werden vor allem diejenigen erreicht, die selbst nicht auf Stellenanzeigen reagieren würden. Nach ausführlicher Beschreibung des Profils und der gewünschten Qualifikationen der Führungskraft seitens des suchenden Unternehmens, analysiert das Personalberatungsunternehmen andere Unternehmen und erstellt eine Liste mit möglicherweise passenden Kandidaten. Diese werden anschließend interviewt, sodass der Personalberater eine Auswahl an qualifizierten Bewerbern für den Klienten zusammenstellen kann. Diese Dienstleistung hat sich zu einer eigenen Branche entwickelt.

Gerne beraten unsere Spezialisten der Personalvermittlung Sie zum Thema Executive Search.

Insolvenz

Insolvenz bedeutet Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers. Kommt es zur Eröffnung eines Insolvenzverfahrens, wird der Insolvenzverwalter provisorisch zum neuen Arbeitgeber. Er kann den Mitarbeitern eine ordentliche Kündigung aussprechen. Die Kündigungen sind hierbei betriebsbedingt und rechtlich begründet. Ist den Arbeitnehmern noch nicht gekündigt worden, bekommen die Mitarbeiter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ihr Geld vom Insolvenzverwalter ausgezahlt. Zahlt dieser nicht, müssen die Arbeitnehmer ihn schriftlich zur Zahlung auffordern.

Insolvenzgeld

Gibt es durch die Insolvenz Lohnausfälle, kann der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Insolvenzgeld stellen. Der Anspruch auf Insolvenzgeld besteht für maximal drei Monate, solange erhält der Arbeitnehmer seinen ursprünglichen Nettolohn.

Bei der Antragstellung gibt es eine Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Insolvenzereignis zu beachten. Sobald der Beschluss über Eröffnung oder Abweisung des Verfahrens beim Insolvenzgericht ergeht, haben die Arbeitnehmer noch zwei Monate Zeit, einen Antrag zu stellen. Dies gilt ebenso für die Betriebseinstellung.

Da ein Arbeitnehmer nicht wissen kann, ob und ggf. zu welchem Zeitpunkt von der Agentur für Arbeit eine Betriebseinstellung von Amts wegen festgestellt wird, kann nur empfohlen werden, den Antrag frühestmöglich zu stellen und sich die Antragstellung bestätigen zu lassen. Das Insolvenzgeld wird – sobald die schriftliche Kündigung vor dem Insolvenzereignis ergeht – rückwirkend vom Tag der Kündigung gezahlt.

Interim Management

Interim Management bezeichnet das Einsetzen von Führungskräften im Top-Management, häufig zu Zwecken eines Ausgleichs von personellen Ausfällen und des Krisenmanagements. Die Führungskräfte arbeiten zeitlich befristet in der Managementposition eines Unternehmens und übernehmen dort Ergebnisverantwortung. Ihre Arbeitszeit im Unternehmen geht mit der Zeitspanne einher, in der Probleme im Unternehmen auftreten, Sanierungen anstehen oder noch keine neue stabile neue Führungskraft gefunden wurde.

Klebe-Effekt

Personalexperten bezeichnen es als Klebe-Effekt, wenn externe Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen werden. Zeitarbeitnehmer werden dem Unternehmen von der Zeitarbeitsfirma für einen gewissen Zeitraum überlassen. Haben diese das Kundenunternehmen überzeugt, besteht die Möglichkeit das Verhältnis in eine Festanstellung zu übertragen. Durch Zeitarbeit haben Entleiher die Möglichkeit sich zuvor ungebunden ein Bild vom Arbeitnehmer zu machen. Die Übernahme durch einen Kundenbetrieb ist die beste Referenz für die Mitarbeiterauswahl der Zeitarbeitsfirma. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) liegt die Häufigkeit dieses Effekts bei 14 Prozent.

Kundenbetrieb

Der Kundenbetrieb ist das Unternehmen, in das Arbeitnehmer für Zeitarbeit eingesetzt werden. Man nennt den Kundenbetrieb in der Branche Entleiher, da er sich Personal vom Zeitarbeitsunternehmen für gewisse Zeit leiht. Der Arbeitnehmer ist über die Zeitarbeitsfirma eingestellt, der Kundenbetrieb hat über ihn jedoch Weisungsrecht. Für Unternehmen ist Zeitarbeit eine hervorragende Möglichkeit ungebunden Mitarbeiter zu beschäftigen, dadurch konjunkturelle Schwankungen auszugleichen, oder auch neue qualifizierte Mitarbeiter zu finden und durch eine Übernahme langfristig an sich zu binden.

Kündigungsschutz

Unter Kündigungsschutz versteht man gesetzliche Regelungen, die die Kündigung eines Vertrages erschweren oder ausschließen. Der Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Kündigungsschutz gilt dann, wenn der Mitarbeiter länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten tätig ist. Die Neuregelung, dass Arbeitnehmer nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern Kündigungsschutz genießen, betrifft nur Arbeitnehmer, die erst nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden. Wenn das Arbeitsverhältnis früher begann, reicht eine Beschäftigungszahl von mehr als fünf Personen.

Wenn Mitarbeiter eines Betriebes Kündigungsschutz genießen, ist die an sich bestehende freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt.

  • Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
  • Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers voraus, also ein Fehlverhalten, zum Beispiel ständige Unpünktlichkeit oder Arbeitsverweigerung.
  • Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer die persönliche oder fachliche Eignung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, fehlt bzw. verloren gegangen ist. Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers.

Wenn die Kündigung nicht aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wurde, ist sie unwirksam. Die Wirksamkeit bedarf einer rechtlich zulässigen, schriftlichen Begründung.

Kurzarbeit

Kurzarbeit ist eine vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Bei negativer Wirtschaftslage ist sie eine bessere Variante als eine Kündigung. Betroffene arbeiten dabei weniger als sonst, in einigen Fällen sogar gar nicht. Von der Kurzarbeit können alle oder nur ein Teil der Arbeitnehmer des Betriebes betroffen sein.

Um den Verdienstausfall teilweise finanziell auszugleichen, können die Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Entgeltersatzleistung aus der Arbeitslosenversicherung, das sogenannte Kurzarbeitergeld, beanspruchen. Dafür ist die Bundesagentur für Arbeit zuständig.

Kurzarbeitergeld

Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld (Kug) wird Arbeitnehmern gezahlt, wenn es in Betrieben vorübergehend zu einer Verkürzung der regelmäßigen betriebsüblichen wöchentlichen Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses kommt. Zuständig für diese Leistung ist in Deutschland die Bundesagentur für Arbeit. Ab Januar 2016 beträgt die gesetzliche Regel-Bezugsdauer längstens 12 Monate.

Kurzfristige Beschäftigung

Die kurzfristige Beschäftigung ist neben dem Minijob die zweite Variante der geringfügigen Beschäftigung. Die Beschäftigung ist auf zwei Monate oder auf 50 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt. Sie darf nicht berufsmäßig sein, falls das Entgelt über 400 Euro im Monat liegt. Es handelt sich um kurzfristige Beschäftigung oft bei Krankheitsvertretungen, Saisontätigkeiten und Ferienjobs.  Dabei fallen keine Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung an, auch nicht in pauschaler Form. Die Lohnsteuer kann mit 25 % pauschaliert werden, wenn die Beschäftigung 18 Arbeitstage nicht überschreitet.  Das Arbeitsverhältnis ist optimal geeignet um als Schüler, Student, Auszubildender oder neben dem Vollzeit- bzw. Teilzeitjob etwas hinzuzuverdienen.

Leiharbeit

Leiharbeit ist der veraltete bzw. der umgangssprachliche Ausdruck für Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit oder Personalleasing. Arbeitnehmer werden vom Zeitarbeitsunternehmen oder Verleiher an das Kundenunternehmen oder den Entleiher für eine gewisse Zeit überlassen bzw. entliehen. In diesem Dreiecksverhältnis schließen Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitsfirma einen normalen Arbeitsvertrag; Zeitarbeitsfirma und Kundenunternehmen schließen hingegen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV).

Master Vendor Modell

Es kann vorkommen, dass die Anzahl der einzusetzenden Zeitarbeitnehmer den Personalbestand eines Zeitarbeitsunternehmens übersteigt. In solchen Fällen werden bei Bedarf in Absprache mit dem Auftraggeber die Überlassung zusätzlicher Zeitarbeitnehmer von weiteren Personaldienstleistern über Rahmenverträge veranlasst. Die Einbindung von Vertragspartnern unterliegt einer besonderen Form des On-Site-Managements (Vor-Ort-Management) und wird als „Master-Vendor-Modell“ bezeichnet. Die Kopplung der Prozesse aller Zeitarbeitsfirmen, die dem Unternehmen Arbeitnehmer leihen, bietet einen einheitlichen Preis, eine hohe Kostentransparenz und die bestmögliche Auswahl der Leiharbeiter.

DAHMEN Personalservice tritt bei Bedarf für Unternehmen als Master Vendor auf. Zudem haben wir ein eigenes Master-Vendoring-Tool entwickelt, mit dem wir innovativ voran gehen und viele Prozesse optimieren können.

Mindestlohn

Anspruch auf den Mindestlohn haben auch Zeitarbeitnehmer.  Ab 1. April 2015 stieg die Lohnuntergrenze nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf 8,80 Euro im Westen und auf 8,20 Euro im Osten. Ab 1. Juni 2016 beträgt die Lohnuntergrenze für Zeitarbeiter 9,00 Euro im Westen und 8,50 Euro im Osten. Niedrigere Entgelte für Zeitarbeiter sind rechtswidrig.

Aktuelle Nachrichten zum Mindestlohn finden Sie in unseren News.

Minijob

Der Minijob wird auch 450-Euro-Job genannt.  Als Minijobber darf man nicht mehr als 450 Euro/Monat verdienen. Geringfügig Beschäftigte sind nach deutschem Recht in dieser Beschäftigung in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung nicht versicherungspflichtig. Von der Rentenversicherungspflicht können sie sich befreien lassen. Der Arbeitgeber trägt einen pauschalen Beitrag zur Kranken- und Rentenversicherung. Daraus folgt aber kein Krankenversicherungsschutz für den Arbeitnehmer.

On-Site-Management

Der Begriff bezeichnet eine Art Dienstleistung in der Arbeitnehmerüberlassung, die nicht im hauseigenen Büro des Zeitarbeitsunternehmens ausgeübt wird. Der Personaldienstleister übernimmt das Management der Zeitarbeitnehmer direkt am Einsatzort. Der Verantwortliche vor Ort ist der On-Site-Manager. Vor-Ort-Management wird oft dann praktiziert, wenn die Anzahl der zu überlassender Arbeitnehmer groß und die Zeitdauer der Beschäftigung lang ist.

Als Personaldienstleister bieten wir On-Site-Management an.

Outplacement

Outplacement ist die vorteilhafte und faire Art, Personal abzubauen, die mit einer einvernehmlichen Trennung einhergeht. Durch Outsourcing, der Doppelbesetzung von Stellen, Stellenwegfall oder auch persönliche Gründe muss ein Teil der eigenen Mitarbeiter häufig entlassen werden. Sind mehrere Arbeitnehmer durch einen Personalabbau betroffen, wird Outplacement in vielen Fällen durch Personaldienstleister durchgeführt. Diese helfen Arbeitnehmern rechtzeitig, noch vor Freisetzung bei einem Arbeitsplatzwechsel. Ziel der Maßnahmen ist es, einen reibungslosen Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis mit Hinblick auf Wünsche, Qualifikationen und Fähigkeiten der Betroffenen zu realisieren. Auf diesem Weg wird die Existenz des Arbeitnehmers gesichert, welche durch eine bloße Abfindungszahlung nicht zwingend gewährleistet ist. Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer dabei die Outplacementberatung, bei der eine Bewerbungsstrategie aufgestellt wird und der Arbeitnehmer für den neuen Job gecoacht wird. So wird in der Regel ein gleichwertiger oder sogar besserer Job gefunden. Insbesonders Führungskräfte sind von Outplacement betroffen. Dem Arbeitnehmer bietet diese Möglichkeit ein sicherer Umstieg; der Arbeitgeber kann sich den Arbeitnehmern erkenntlich zeigen und durch einvernehmliche Trennung Unruhen oder einen Imageschaden vermeiden.

Outsourcing

Outsourcing setzt sich aus den Begriffen outside, resource und usingzusammen und bedeutet die Nutzung externer Ressourcen durch die Auslagerung von Dienstleistungen, die ursprünglich firmenintern erbracht wurden, an Dritte. Externes Personal übernimmt dabei Sekundärfunktionen des Betriebs. Das bietet Unternehmen, sich vollständig auf ihre Kerngeschäfte zu konzentrieren und somit die betrieblichen Prozesse zu optimieren. Eine sehr häufige Art des Outsourcings ist das IT-Outsourcing, bei dem die IT-Infrastruktur eines Unternehmens ausgelagert wird. Aber auch Buchhaltung, Personalrekrutierung und weitere Bereiche werden in die Hände Dritter gelegt.

Die Geschichte von Outsourcing begann in den 60er Jahren durch die Auslagerung von Fertigungsprozessen in der Textilindustrie. Bekannt wurde der Begriff in den 80er Jahren durch Auslagerungsverträge in der Datenverarbeitung. Das Hauptziel des Outsourcings besteht in einer Reduktion der Unternehmenskosten und einem Ausgleich von konjunkturellen Schwankungen. Wird einer Zeitarbeitsfirma Outsourcing-Management vom Auftraggeber übertragen, rückt der Personaldienstleister an die Position eines ausführenden Unternehmens.

Personalbeschaffung

Personalbeschaffung ist ein Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der kostengünstigen und qualitativen Deckung des Personalbedarfs.

Um die interne Personalbeschaffung kümmert sich die Personalabteilung durch Personalentwicklung, Umstrukturierung, Versetzung und innerbetriebliche Stellenausschreibungen. Da kein Geld für Headhunter oder das Schalten von Anzeigen benötigt wird, ist die interne Beschaffung besonders kostengünstig. Zudem müssen Mitarbeiter nicht vollkommen neu eingegliedert werden.

Die Personalfachleute verwenden auch externe Methoden, zum Beispiel durch die Beauftragung eines Personaldienstleisters. Hier besteht der Vorteil, dass eine größere Auswahl an potentiellen Arbeitnehmern gegeben ist. Externe Personalbeschaffung kann passiv geschehen, etwa durch das Sichten von Initiativbewerbungen oder eine gezielte Verbesserung der Arbeitgebermarke (Employer Branding), oder auch aktiv, wozu neben Werbung und Unternehmenspräsentationen professionelles Rekrutieren mittels Stellenanzeigen, Jobbörsen, Sozialen Medien, Hochschulmessen oder auch Executive Search herangezogen wird.

Personaldienstleister

Personaldienstleister decken die gesamte Bandbreite an Dienstleistungen rund um die Gewinnung, den Einsatz und die Freisetzung von Personal ab. In erster Linie sind dies Zeitarbeitsunternehmen. Grundsätzlich gibt es zwei Hauptformen von Personaldienstleistung: die assistierende und die beratende. Assistierende Personaldienstleister praktizieren neben der Zeitarbeit und dem Interim-Management alle Formen des Outsourcings von Personalverwaltung (Bewerbermanagement, Spesenabrechnung, Zeugniserstellung usw.).

Schwerpunkte der beratenden Personaldienstleistungen sind Personalberatung/Executive Search (Direktsuche), Personalvermittlung, Beratung bei Personalentwicklung und Personalstrategie, Coaching, Karriere- und Vergütungsberatung, Training sowie Outplacement.

Personaldisponent

Hauptsächlich vermitteln Personaldisponenten Mitarbeiter an Unternehmen mit Personalbedarf. Sie fungieren als Vermittler zwischen Jobsuchenden und Unternehmen. Tätig sind Personaldisponenten vorwiegend in Personaldienstleistungsunternehmen. Dort betreuen sie die Unternehmen bei der Suche nach passenden Mitarbeitern, schlagen geeignete Kandidaten vor und helfen bei der Vorauswahl. Der Auf- und Ausbau ihres Kundenstammes (suchende Unternehmen sowie Zeitarbeitnehmer) gehört auch zu ihrem Tätigkeitsbereich. Weitere Aufgaben von Personaldisponenten sind: Schalten von Stellenanzeigen, Telefoninterviews und Vorstellungsgespräche führen, Kandidatenprofile erstellen, Abgleichung mit den Anforderungen der Unternehmen sowie Kontaktherstellung zwischen geeigneten Kandidaten und Unternehmen. Personaldisponenten kommen auch in der Personalabteilung von Unternehmen zum Einsatz. Ihre Aufgaben innerhalb eines Unternehmens sind: Planung des Personaleinsatzes, Personalsuche und Personalentwicklung. Seit 2008 ist die Berufsbezeichnung ein anerkannter Ausbildungsberuf.

Recruiter

Moderne Bezeichnung für Fachleute der Personalbeschaffung, auch Personaldisponenten genannt. Sie suchen und gewinnen im Auftrag von Unternehmen kostengünstig neues qualifiziertes Personal. Dies geschieht durch die exakte Ermittlung des Personalbedarfs und eine professionelle Rekrutierung. Der Recruiter schaltet Stellenanzeigen, akquiriert offene Anzeigen, sichtet Bewerbungsunterlagen, führt Interviews und Vorgespräche mit den Bewerbern und vermittelt die Bewerber mit den passenden Qualifikationen an die Kundenunternehmen.

Saisonjob

Saisonarbeit ist eine Tätigkeit für einen vorübergehenden, begrenzten Zeitraum.  Typische Branchen für eine Saisonarbeit gibt es in der Landwirtschaft, im Tourismus sowie im  Hotel- und Gaststättengewerbe.

Saisonkurzarbeitsgeld

Das Saisonkurzarbeitsgeld wird aus den Mitteln der Arbeitslosenversicherung finanziert und dient der Stabilisierung des Beschäftigungsverhältnisses.

Die Gewährung dieses Lohnersatzes und der ergänzenden Leistungen hat zum Ziel, Arbeitnehmer bei saisonalen Arbeitsausfällen in der Schlechtwetterzeit nicht in die Arbeitslosigkeit zu entlassen und somit ganzjährige Beschäftigungen zu ermöglichen. Saisonkurzarbeitsgeld wird besonders im Baugewerbe an Arbeitnehmer ausgezahlt, die aufgrund von Auftragsmangel und wegen witterungsbedingtem Arbeitsausfall nicht in den Wintermonaten arbeiten können. Das Saisonkurzarbeitsgeld ist ein wichtiges Mittel gegen Arbeitslosigkeit.

Schriftformerfordernis

Damit ein Überlassungsverhältnis zustande kommt, bedarf es eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages (AÜV) zwischen Entleiher und Verleiher. Für den Abschluss des Vertrags hat der Gesetzgeber in § 12 Abs. 1 AÜG die Schriftform vorgeschrieben.

Die Regelung wurde mit der neuen AÜG-Reform verschärft. DAHMEN bietet ein praktisches Tool, dass diese Herausforderung über die digitale Signatur löst.

Um diese einzuhalten müssen beide Vertragsparteien die Vertragsurkunde eigenhändig mit Namensunterschrift unterzeichnen. Der Austausch von Angebot und Nachfrage, der in der Praxis häufig angewandt wird, ist zur Einhaltung der Schriftform unzureichend. Das Schriftformerfordernis umfasst sämtliche Bestandteile des Rechtsgeschäfts, also den Ursprungsvertrag sowie eventuelle Verlängerungs- und Änderungsvereinbarungen. Der Abschluss von allgemeinen Rahmenvereinbarungen genügt ebenfalls nicht. Auch bei diesen muss eine schriftliche Vereinbarung für jeden einzelnen Einsatz geschlossen werden.

Das Schriftformerfordernis besteht auch für die Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dafür ist die Veröffentlichung der AGB auf der Homepage des Zeitarbeitunternehmens nicht ausreichend.

Als Alternative zur eigenhändigen Unterzeichnung ist für Dokumente, die auf elektronischem Weg ausgetauscht werden, nach § 126a BGB das Hinzufügen der Unterschrift durch eine elektronische Signatur möglich.

Die Einhaltung der Schriftform ist sowohl für das Zeitarbeitunternehmen als auch für den Kunden von großer Bedeutung. Für Letzteren ergeben sich Nachteile, wenn durch die Missachtung des Schriftformerfordernisses die Haftung des Zeitarbeitunternehmens für das Fehlen der vereinbarten Qualifikationen des Arbeitnehmers entfällt. Das Zeitarbeitunternehmen muss auf der anderen Seite durch die Schriftform seinen Honoraranspruch sichern. Wird die Schriftform bzw. die elektronische Form nicht eingehalten, ist der geschlossene Vertrag entsprechend § 125 BGB wirkungslos. Wird er dennoch durchgeführt, hat der Verleiher Anspruch auf Vergütung.

Sonderzahlungen

In der Regel wird unter Sonderzahlungen Urlaubs- und Weihnachtsgeld verstanden, wobei Letzteres mit dem 13. Gehalt gleichgesetzt wird. Zeitarbeitnehmer haben nach den Equal-Pay-Vorschriften Anspruch auf dieselben Sonderzahlungen, wie Arbeitnehmer im Kundenstammbetrieb. Wird die Sonderzahlung an eine Stichtagsregelung geknüpft, so ist der Anspruch nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer am Stichtag in dem betreffenden Unternehmen eingesetzt war. Die Bezahlung von Sonderzahlungen ist in Tarifverträgen festgelegt.

Stamm-Mitarbeiter

Stamm-Mitarbeiter sind Festangestellte, die im Kundenbetrieb, also beim Entleiher tätig sind. Durch Equal Pay und Equal Treatment werden Zeitarbeitnehmern die gleichen Rechte und gleiche Arbeitsbedingungen wie den Stammmitarbeitern im Kundenunternehmen gewährt.

Strategische Zeitarbeit

Auftragsschwäche und Hochkonjunktur haben in der Wirtschaft bestimmte Phasen. Solche konjunkturellen Schwankungen verlangen nach höchster Flexibilität. So lassen sich Einsätze in der Personalüberlassung bewusst planen. Die Strategien beinhalten unter anderem Anforderungen zur Abdeckung des Personalbedarfes bei Auftragsspitzen sowie Anforderungen zur Minimierung des Weiterbeschäftigungsrisikos bei Auftragsrückgängen. Dabei obliegt dem Entleiher die Erfüllung der Anforderungen. Eine solide Zusammenarbeit mit dem Kundenunternehmen bietet beiden Seiten, Verleiher und Entleiher, Sicherheit, jederzeit flexibel auf Anforderungen reagieren zu können und bietet eine ideale Basis für eine langfristige Zusammenarbeit.

Subsidiärhaftung

Der Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers ist das Zeitarbeitsunternehmen, welches auch die Sozialversicherungsbeiträge für seine Angestellten zahlt. Zum Schutz der Arbeitnehmer wurde die Subsidiärhaftung entwickelt, bei der das Kundenunternehmen, in dem der Arbeitnehmer eingesetzt wird, im Falle einer Zahlungsunfähigkeit der Zeitarbeitsfirma als selbstschuldnerischer Bürge haftet. Das bedeutet, dass der Entleiher in einem solchen Fall während des gesamten Zeitraums der Arbeitnehmerüberlassung für die Sozialversicherungsbeiträge der Zeitmitarbeiter (§ 28e Sozialgesetzbuch IV), Beiträge zur Berufsgenossenschaft (§ 150 Sozialgesetzbuch VII) und Lohnsteuer (§ 42 d Einkommenssteuergesetz) aufkommen muss. Die Ansprüche der Sozialversicherungsträger auf solche Beiträge verjähren erst nach vier Jahren. Die Möglichkeit einer Insolvenz des Zeitarbeitsunternehmens stellt für den Entleiher somit ein Risiko dar. Um dieses zu vermeiden, muss die Seriosität des jeweiligen Personalvermittlers auf jeden Fall geprüft werden. Zur Absicherung sollten Entleiher Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Krankenkasse, der Berufsgenossenschaft und des Finanzamtes von dem Zeitarbeitsunternehmen einfordern. Für die Sicherheit des Arbeitnehmers ist es entscheidend, dass die Zeitarbeitsfirma den Arbeitgeberverbänden BAP und IGZ angehören.

Synchronisationsverbot

Das Synchronisationsverbot verhinderte in der Vergangenheit, dass Leiharbeitsfirmen Beschäftigte nur für die Dauer eines akquirierten Einsatzes in einem Entleihbetrieb einstellten. Damit wurde das Ziel verfolgt, die Arbeitsverhältnisse zu verlängern. Der Zeitarbeitnehmer sollte also nicht nur gezielt für einen bestimmten Einsatz beschäftigt werden, sondern dauerhaft beim Zeitarbeitsunternehmen angestellt sein. Nach einer Lockerung des Gesetzes im Jahr 1997, ist das Synchronisationsverbot seit dem 1. Januar 2004 vollständig aufgehoben. Die Leiharbeitsfirma kann nun das Arbeitsverhältnis auch synchron zum Abschluss eines Einsatzes im Leihunternehmen beenden. Das Beschäftigungsrisiko wird somit nun von den Leiharbeitnehmern selbst getragen. Wie für alle anderen Arbeitnehmer gilt jetzt auch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien, zu denen einerseits Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände, andererseits Gewerkschaften, die im Interesse der Arbeitnehmer agieren, gehören. Die Verträge beinhalten Rechtsnormen zu Arbeitsverhältnissen, wie Arbeitsentgelt und Mindestlohn, Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Abschluss und Kündigung der Arbeitsverhältnisse und Laufzeit, und regeln betriebliche Fragen. Dadurch sollen beide Parteien den gleichen Schutz erhalten; eine rechtliche Unausgewogenheit soll vermieden werden.

Für die Zeitarbeitsbranche sind seit dem 01.01.2004 Tarifverträge vorgeschrieben. Seit diesem Zeitpunkt darf ein Arbeitsnehmer für einen unbestimmten Zeitraum bei einem Fremdunternehmen eingesetzt werden. Im jeweiligen Tarifvertrag ist auch die Bezahlung festgeschrieben.  Es gibt drei große Flächentarifverträge:  Der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) ist der Verfasser des Tarifvertrags AMP wird mittlerweile als BAP, Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister bezeichnet. Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitunternehmen e.V.(iGZ) ist Anlaufstelle für alle Belange des Tarifvertrags iGZ. Der Bundesverband Zeitarbeit e.V. ist verantwortlich für alle Belange der BZA Tarifverträge.

Treuepflicht

Der Zeitarbeitnehmer hat gegenüber seinem Entleiher (Kundenunternehmen) Treuepflicht. Der Arbeitnehmer ist zwar über das Zeitarbeitsunternehmen angestellt, hat mit diesem einen Vertrag und erhält von diesem sein Entgelt, ist aber dem Kundenunternehmen zur Treue verpflichtet. Es ist seine Pflicht, während seiner Tätigkeit im Unternehmen seine Arbeitsleistung im Sinne des Entleihers einzusetzen, die Interessen des Entleihers im selben Umfang wie die Stamm-Mitarbeiter wahrzunehmen, Wettbewerb zu unterlassen und Betriebsgeheimnisse zu wahren. Letzteres umfasst eine Verschwiegenheitspflicht über Informationen zu Kunden, Spezialkenntnissen, Bilanzen oder sonstigen vertraulichen Daten. Bei schuldhafter Verletzung der Treuepflicht kann der Arbeitnehmer unter Umständen auf Schadenersatz verklagt werden. Die Treuepflicht gilt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Überlassungshöchstdauer

Die Überlassungshöchstdauer bezeichnet die zulässige Länge des Einsatzes eines Zeitarbeitnehmers bei einem Entleiher. Dadurch wird dem auch auf europäischer Rechtsebene vorgegebenen vorübergehendem Charakter der Personalüberlassung entsprochen. Seit dem Wirkungseintritt des reformierten Arbeitgeberüberlassungsgesetzes am 01.04.2017 beträgt die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer für Arbeitnehmer 18 Monate. Dabei werden vorherige Einsätze des Zeitarbeitnehmers angerechnet. Liegen zwischen den Einsatzperioden mehr als drei Monate Pause, wird die letztmalige Einsatzzeit nicht zusätzlich angerechnet. Ausnahmen von der neuen Überlassungshöchstdauer sind möglich, sofern in Tarifverträgen abweichende Regelungen verankert sind. Bei tarifgebundenen Kundenunternehmen kann dies durch tarifliche Regelungen zur abweichenden Überlassungshöchstdauer oder entsprechende Betriebsvereinbarungen geschehen. Für tarifungebundene Kundenunternehmen sind Betriebsvereinbarungen die einzige Möglichkeit, von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer abzuweichen. In diesem Fall sind Überlassungsdauern von 24 Monaten, in Sonderfällen sogar bis zu 48 Monaten möglich.

Wird die Überlassungshöchstdauer ohne tarifliche Grundlage überschritten, fingiert das Gesetz ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Entleiher. Für die Ordnungswidrigkeit droht ein Bußgeld in Höhe von bis zu EUR 30.000 pro Einzelfall. Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitnehmer binnen eines Monats, jedoch nicht im Voraus, widerrufen werden. Durch einen Widerspruch lässt sich die Höchstüberlassungsdauer jedoch nicht weiter ausdehnen.

Übertarifliche Bezahlung

Die übertarifliche Bezahlung ist ein Arbeitsentgelt, das über die Vorgaben des Grundtarifwerkes hinausgeht. Je höher die Ausbildung, desto höher ist die Chance auf eine übertarifliche Bezahlung.  Bessere Löhne sind aber heutzutage auch im Helferbereich üblich. Laut Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. wächst die Zahlungsbereitschaft der Zeitarbeitsunternehmen zunehmend. Damit sorgen Personaldienstleister für mehr Attraktivität. Übertarifliche Bezahlung sollte nicht mit außertariflicher Bezahlung verwechselt werden, bei der das Entgelt dank einer bestimmten Entgelthöhe oder Tätigkeitsmerkmalen nicht mehr zum Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags gehört.

Unbedenklichkeitsbescheinigung

Eine Unbedenklichkeitsbescheinigung bestätigt, dass der Arbeitnehmer seiner Sozialversicherungspflicht nachgekommen ist, alle gesetzlich vorgeschriebenen Abgaben vollständig und zeitig ausgeführt hat, dass keinerlei Beitragsrückstände vorliegen und die Melde- und Nachweispflichten erfüllt wurden. Eine solche Bescheinigung kann von den Berufsgenossenschaften, den Finanzämtern und den Krankenkassen ausgestellt werden. In der Zeitarbeit dienen Unbedenklichkeitserklärungen auch dem Schutz des Entleihers, des Kundenunternehmens, welches bei Konkurs der Zeitarbeitsfirma für die oben genannten Beiträge der Leihmitarbeiter verantwortlich ist (Subsidiärhaftung). Der Entleiher kann deshalb auch eine Unbedenklichkeitserklärung vom Zeitarbeitsunternehmen einfordern, um sich abzusichern. Die Bescheinigung ist für ein halbes oder ein ganzes Jahr halbjährlich gültig.

Unsere Unbedenklichkeitsbescheinigung stellen wir Ihnen unter Downloads zur Verfügung.

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Verleiher

Mit einem anderen Wort das Zeitarbeitsunternehmen, das externe Mitarbeiter gegen Entgelt verschiedenen Kundenunternehmen zur Verfügung stellt. Der Verleiher bildet neben Entleiher und Arbeitnehmer eine Komponente im Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit. Das Zeitarbeitsunternehmen bzw. der Personaldienstleister tritt als Arbeitgeber auf und schließt einen Arbeitsvertrag mit dem Zeitarbeitsnehmer ab, der sämtliche Arbeitsbedingungen beinhaltet. Dem Entleiher, dem Kundenunternehmen, gegenüber verpflichtet er sich gegen einen Stundenpreis für qualifizierte Mitarbeiter zu sorgen. Verleiher schenken dem Kundenunternehmen die Freiheit, Personal nicht langfristig an sich binden zu müssen, jedoch gleichzeitig die Möglichkeit, auf diesem Weg qualifizierte, neue Mitarbeiter zu finden und fest einzustellen. Arbeitnehmern geben sie die Chance auf einen erleichterten Berufseinstieg mit sicheren Arbeitsbedingungen.

Verpflegungsmehraufwand

Durch berufliche Einsätze außerhalb der Arbeitsstätte und des Zuhauses oder Dienstreisen fallen zusätzliche Kosten für die Verpflegung der Arbeitnehmer an, die als Betriebsausgaben oder Werbekosten verrechnet werden können und steuerlich absetzbar sind. Leiharbeitnehmer haben in Bezug auf Verpflegungsmehraufwand die gleichen Rechte und steuerlichen Vorteile wie andere auswärts tätige Arbeitnehmer.  Der Werbungskostenabzug für die Verpflegungspauschale von 6/12/24 Euro bei einer Abwesenheit von zu Hause von mindestens 8/14/24 Stunden ist auf die ersten drei Monate der Tätigkeit an einem Arbeitsplatz beschränkt. Sollte der Arbeitnehmer danach weiterhin an diesem Arbeitsplatz arbeiten, würde der Werbungskostenabzug für die Verpflegungspauschale erst nach einer Unterbrechung von mindestens vier Wochen wieder neu für drei Monate starten. Bei der Angabe von Fahrtkosten gibt es hingegen keine zeitliche Begrenzung:  Zeitarbeitnehmer dürfen als Fahrtkosten in den eingesetzten Betrieb Werbungskosten von 30 Cent für jeden gefahrenen Kilometer geltend machen.

Verrechnungssatz

Der Verrechnungssatz ist der Betrag, den das Einsatzunternehmen für die ausgeliehenen Mitarbeiter an die Zeitarbeitsfirma zahlt. Der Verrechnungssatz ist immer höher als das Gehalt des Zeitarbeitnehmers, denn von diesen Einnahmen muss das Zeitarbeitsunternehmen seine Kosten decken.  Darunter fallen das Gehalt der Zeitarbeitnehmer, die Arbeitgeberanteile für die Sozialversicherung und die Berufsgenossenschaft, Rücklagen für Urlaub und Krankheit der Mitarbeiter, Rücklagen für verleihfreie Zeiten, Kosten der Personaldisponenten, Lohnbuchhaltung und Bürokosten. Die Höhe des Verrechnungssatzes wird im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag festgelegt, der zwischen Entleiher und Verleiher zustande kommt.

Weisungsrecht

Zeitarbeitsfirmen stellen dem Entleiher qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung.  Das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht, trägt der Kundenbetrieb, der für die Ausführung und Qualität der Arbeit verantwortlich ist. Dem Arbeitgeber ist es dadurch erlaubt, den Zeitarbeitsnehmern Anweisungen zu erteilen, die im Arbeitsvertrag nicht konkret festgelegt sind. Hierzu gehören gewisse Tätigkeiten, aber auch die Ausstattung an Arbeitskleidung oder das Auftreten gegenüber Kunden. Ein Einverständnis vom Zeitarbeitnehmer ist für die Weisungen nicht erforderlich, wodurch sich Zeitarbeitnehmer und Arbeitnehmer von freien Mitarbeitern unterscheiden. Der Arbeitgeber kann durch dieses Recht Arbeitsbedingungen wie Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeiten näher bestimmen, sofern dies nicht bereits anders im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Weiterbeschäftigungsrisiko

Wenn einem Einsatz eines Zeitarbeitnehmers in einem Kundenbetrieb keine Anschlussbeschäftigung folgt, hat das Zeitarbeitsunternehmen das Risiko von finanziellem Verlust. Der Zeitarbeiter verdient zwar weiterhin sein Geld, der Personalvermittler erwirtschaftet in dieser verleihfreien Zeit jedoch keine Umsätze mit ihm.

Zeitarbeit

Zeitarbeit, auch Arbeitnehmerüberlassung oder früher Leiharbeit genannt, ist eine flexible Dienstleistung, die sich heute in vielen Branchen etabliert hat. Es handelt sich um ein Dreiecksverhältnis, bei dem die Personalvermittler oder Zeitarbeitsfirmen kurzfristig externe Mitarbeiter an Firmen ausleihen, die Auftragsspitzen, Krankheits- oder Urlaubsausfälle oder freie Positionen haben und diese durch zusätzliches Personal kurzfristig ausgleichen wollen.

Das Zeitarbeitsunternehmen benötigt für diese Dienstleistung eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung von der Bundesagentur für Arbeit. Der Zeitarbeitnehmer ist sozialversicherungspflichtig bei der Zeitarbeitsfirma eingestellt, schließt mit diesem in der Regel einen unbefristeten Vertrag, erhält von diesem das Gehalt wie auch Vorteile wie Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-, Pflege- und Unfallversicherung, bezahlten Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und gesetzlichen Kündigungsschutz. Auch im Falle eines Nichteinsatzes in ein Kundenunternehmen wird der Zeitarbeitnehmer weiterhin bezahlt. Die Vereinbarungen zwischen Verleiher und Entleiher regelt der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Obwohl das Kundenunternehmen nicht als Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers auftritt, hat er Weisungsrecht über ihn.

Zeitarbeit bedeutet Flexibilität für das Kundenunternehmen und Absicherung für den Zeitarbeitnehmer.

Zeitarbeitnehmer

Externes Personal, welches an die Kundenbetriebe vermittelt wird, auch Leiharbeitnehmer genannt. Der Arbeitgeber der Zeitarbeitnehmer ist der Personaldienstleister, mit dem auch der Arbeitsvertrag geschlossen wird, in dem die Arbeitsbedingungen wie Vergütung und Urlaubstage festgelegt sind, und von dem der Zeitarbeitnehmer sein Entgelt erhält. Er wird dabei in der Regel auch dann vergütet, wenn er gerade in kein Unternehmen eingesetzt wird und ist sozialversicherungspflichtig bei der Zeitarbeitsfirma angestellt. Seine Arbeitsstätte ist der Kundenbetrieb. Der Zeitarbeitnehmer bewirbt sich bei dem Personaldienstleister und wird von diesem in das Kundenunternehmen überlassen. Für viele Arbeitnehmer ist Zeitarbeit ein idealer Einstieg ins Berufsleben.

Hier können Sie sich über die von DAHMEN angebotenen Arbeitsmodelle informieren.

Zeitarbeitsunternehmen

Das Zeitarbeitsunternehmen ist ein Personaldienstleister, wie Dahmen Personalservice oder advola, der dank seiner Flexibilität und seinem breiten Netzwerk schnell auf die Bedürfnisse von Kundenunternehmen reagieren kann und qualifiziertes Personal vermittelt. Im Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit ist er der Verleiher, der seine Mitarbeiter für eine gewisse Zeit an ein Einsatzunternehmen ausleiht. Er schließt den Arbeitsvertrag mit dem Zeitarbeitsnehmer ab und sorgt für sein Entgelt. Darüber hinaus stellt er bei Bedarf Arbeitskleidung und bezahlt anfallende Fahrtkosten. Ebenfalls schließt das Zeitarbeitsunternehmen einen Vertrag mit dem Entleiher ab und vereinbart einen Stundensatz, der jedoch vom Arbeitnehmerlohn abweicht. Das Zeitarbeitsunternehmen garantiert die entsprechende Qualifikation der Leiharbeitnehmer, übernimmt jedoch keine Garantie für die Qualität der geleisteten Arbeit und keine Haftung für mögliche Arbeitsausfälle.

Zulagen

Zulagen sind steuerpflichtige Zahlungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum vereinbarten Grundlohn oder Grundgehalt gezahlt werden. Der Anspruch ergibt sich aus einer tarifvertraglichen Regelung, einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Arbeitsvertrag. Es gibt verschiedene Sorten von Zulagen. Erschwerniszulagen zum Beispiel werden als Ausgleich für besondere Belastungen wie Schmutz, Erschütterung und Hitze gewährt. Leistungszulagen vergüten besondere Leistungen des Arbeitnehmers. Funktionszulagen werden als Ausgleich für die Übernahme zusätzlicher Verantwortung gezahlt. Als Sozialzulage gelten Familien-, Kinder-, Orts- und Haushaltszulagen. Wechselschichtzulagen zahlt der Arbeitgeber an Beschäftigte, die in jeder Schicht eingesetzt werden können.

Zuschläge

Wer dann arbeitet, wann der Durchschnittsbürger frei hat, verdient weitere Zahlungen von dem Arbeitgeber. Für besondere Leistungen oder Belastungen werden folgende Zuschläge bezahlt: Überstunden-, Mehrarbeits-, Nachtarbeits-, Sonntags-, Feiertags- und Schichtzuschläge. Die Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind in bestimmten Grenzen steuer- und beitragsfrei. Es gibt allerdings keinen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit.

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