Das dritte Geschlecht – was Sie jetzt als Arbeitgeber wissen müssen

Am 15.08.2018 hat das Bundeskabinett einen Gesetzesentwurf verabschiedet nach dem intersexuelle Menschen künftig die Gelegenheit haben sollen, ihre Identität ins Geburtenregister eintragen zu lassen. Damit kam man der Forderung des Bundesverfassungsgerichts nach, eine entsprechende Neuregelung bis zum Jahresende auf den Weg zu bringen. Die Entscheidung kommt einer gesellschaftspolitischen Revolution gleich und wird sich auf zahlreiche Lebensbereiche auswirken. Auch auf Unternehmen kommen einige Neuerungen hinzu – DAHMEN Personalservice verrät Ihnen was Sie zukünftig beachten müssen.

DAHMEN Personalservice: Diskriminierung ist fehl am (Arbeits-) Platz

DAHMEN Personalservice ist als Familienunternehmen gewachsen, der Mensch steht bei uns im Fokus. Daher sind zufriedene Mitarbeiter unser höchstes Gut. Wir sind persönlicher Ansprechpartner bei beruflichen Themen und allen Fragen des Lebens. Und das dürfen wir jeden Tag spüren: In der Motivation, Arbeitsmoral und den dankenden Worten unserer Kandidaten und Mitarbeiter. Deshalb ist es uns ein wichtiges Anliegen, gegen jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Ethnizität oder sexuellen Orientierung vorzugehen. Wir betrachten den Gesetzesentwurf als ein wichtiges Signal zur Gleichstellung aller Menschen.

Gleichzeitig liegt es uns am Herzen unseren Kunden den bestmöglichen Service zu bieten. Dazu zählt auch Sie zu jeder Zeit rechtlich abzusichern. Das beginnt bei der Erstellung gesetzeskonformer Stellenanzeigen und reicht bis zur Beratung über die innerbetriebliche Umsetzung der geltenden Vorschriften.

Gesetzesentwurf zur Intersexualität - die Hintergründe

Die Eintragung des Geschlechts ist laut bisher geltender Rechtsprechung ausschließlich als männlich oder weiblich vorgesehen. Kann das Geschlecht nicht klar zugeordnet werden, ist die Angabe freizulassen. Jedoch spiegelt diese Regelung nicht die Lebenswirklichkeit vieler Menschen wider, die keine eindeutigen Geschlechtsmerkmale aufweisen. Dagegen hatte eine Person geklagt, die sich aufgrund ihrer biologischen Merkmale weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen lässt.

In einem Beschluss vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) stellte das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe fest, dass die fehlende Möglichkeit, sich im Personenstandsregister als „inter/divers“ zu bezeichnen einen Verstoß gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und den Schutz vor Diskriminierung darstelle. Bis Anfang 2019 soll die Einführung des dritten Geschlechts im Personenstandregister vollzogen sein.

Intersexualität in der Arbeitswelt

Für Arbeitgeber ergeben sich aus dem Gesetzesentwurf bereits jetzt praktische Folgen in Bezug auf alle Mitarbeiter, die nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden können. Der bloße Verweis, dass die Kürzel „m/w“ alle Personen umfassen wird nicht mehr ausreichend sein, um rechtliche Sanktionen zu vermeiden. Nachfolgend haben wir die wichtigsten Punkte für Sie aufgeführt.

1. Anrede von Mitarbeitern
   Bei der korrekten Anrede und Verwendung von Pronomen ergeben sich in der deutschen Sprache einige Hürden. Im Gegensatz zum Englischen (he, she, they) gibt es im Deutschen keine dritte, geschlechtsunspezifische Option für die Ansprache. Gibt es Personen in Ihrem Betrieb, auf die die binär geschlechtliche Zuordnung nicht zutrifft, sollten Sie diese nach ihrer bevorzugten Anredeform fragen, um sie zu berücksichtigen und – falls gewünscht – innerbetrieblich zu kommunizieren. Alternativ können Sie auch gänzlich auf die geschlechtsbezogene Anrede verzichten und stattdessen Ihre Mitarbeiter lediglich mit Vor- und Nachnamen adressieren.
2. Gestaltung von Stellenanzeigen
   Schon seit Jahren gibt es bei der Gestaltung von Stellenanzeigen Regelungen, die Diskriminierung verhindern sollen. Der Zusatz (m/w) bei einer ausgeschriebenen Stelle ist längst Gang und Gäbe. Zuletzt setzte sich das Bundesarbeitsgericht mit den sprachlichen Hindernissen im Hinblick auf die Merkmale Ethnizität (z.B. „Muttersprachler gesucht“) und Alter (z.B. „Berufseinsteiger für junges Team gesucht“) auseinander. Die inklusive Geschlechtsbezeichnung bringt nun eine weitere Herausforderung mit sich. Bisher gibt es keine rechtlich vorgeschriebenen Regelungen, wie potenzielle Kandidaten korrekt anzusprechen sind. Eine einfache Möglichkeit wäre die Ergänzung des Zusatzes um das diverse Geschlecht in Form von (m/w/d).
   Unsere Recruiting-Leistung umfasst das Erstellen von Stellenanzeigen, die einerseits attraktiv und zielgruppengerecht gestaltet, andererseits zu 100 % rechtskonform sind. So dürfen Sie sich stets auf der rechtssicheren Seite wissen.
3. Kleiderordnung
   In einigen Berufszweigen, beispielsweise bei Flugbegleitern oder im Polizeidienst, haben sich Mitarbeiter an einem speziellen Dresscode zu orientieren. Auch Vorgaben zu Schmuck oder Haarlänge, unterteilt nach männlich und weiblich, sind in manchen Branchen gängige Praxis. Um als Arbeitgeber nicht mit Sanktionen rechnen zu müssen, wäre es hier zum Beispiel möglich eine geschlechtsneutrale Kleiderordnung zu erlassen oder zumindest eine entsprechende Option anzubieten.
4. Sanitäre Einrichtungen
   Als Arbeitgeber sind Sie gemäß Arbeitsstättenverordnung dazu verpflichtet Ihren Mitarbeitern Toilettenräume zur Verfügung zu stellen, die nach Geschlechtern getrennt sind. Die jüngste Entscheidung des Bundeskabinetts wird daher sehr wahrscheinlich dazu führen, dass Sie zukünftig auch intersexuellen Menschen separate Toilettenräume bereitstellen müssen. Gerade in kleineren Büroeinheiten erweist sich diese Maßnahme als schwierig. Eine Alternative hierzu wäre die Einrichtung von Unisextoiletten, die in Skandinavien bereits heute zur gängigen Praxis gehören.
5. Innerbetriebliche Vielfalt
   Generell sollten sich Arbeitgeber mit den innerbetrieblichen Folgen der Gesetzesänderung gründlich auseinandersetzen. Hierbei sollte nicht nur die Vermeidung von Sanktionen das Ziel sein, sondern auch die Ermöglichung eines geschlechtlich vielfältigen Arbeitsumfelds, in dem sich alle Mitarbeiter wohlfühlen. Dadurch fördern Sie ein harmonisches Miteinander, stärken die Arbeitsmoral und somit die Arbeitsleistung. Denn zufriedene Mitarbeiter sind produktive Mitarbeiter.

Mit DAHMEN rekrutieren Sie Mitarbeiter rechtskonform

Haben Sie Fragen zum Thema Intersexualität in der Arbeitswelt oder anderen Rechtsthemen? Bei DAHMEN Personalservice sind Sie an der richtigen Adresse. Wir arbeiten mit Partnern wie den renommierten Anwaltskanzleien Taylor Wessing und Tigges Rechtsanwälte zusammen, damit Sie Ihr Unternehmen jederzeit auf der sicheren Seite wissen dürfen. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie einen persönlichen Termin!

Die im Artikel aufgeführten Punkte dienen der Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Aktuelle Informationen zum Gesetzesentwurf finden Sie auf der offiziellen Webseite des BMI (Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat).