8 Tipps zur Mitarbeitergewinnung

Neue Mitarbeiter zu finden gehört zu den Aufgaben, vor die jede Unternehmensleitung früher oder später gestellt wird. Sobald nämlich Personal in Rente geht, die Firma wächst oder ein Mitarbeiter aufgrund eines Umzugs den Betrieb verlässt, gibt es vakante Stellen, die es neu zu besetzen gilt. Um möglichst schnell und effizient geeignete Mitarbeiter zu finden, gibt es die unterschiedlichsten Recruiting-Maßnahmen, deren Spanne von dem Anlegen eines Talentpools bis hin zum Heranziehen einer Zeitarbeitsfirma oder Personalvermittlung reicht.

Definition: Was bedeutet "Recruiting"?

„Recruiting“ ist nur ein anderer, modernerer Begriff für „Personalbeschaffung“. Es geht darum, geeignete Kandidaten für eine freie Stelle in seinem Unternehmen zu suchen und zu finden. Heutzutage läuft dies in den meisten Fällen online ab. Nur noch 20,7 Prozent der Bewerber nutzen Printmedien wie Zeitungen oder Fachzeitschriften. Mehr als die Hälfte aber sucht ihr berufliches Glück bei Online-Jobbörsen wie z.B. Indeed.

Dementsprechend ist in der heutigen Zeit „e-Recruiting“ oder „Online-Recruiting“ das Mittel der Wahl, um effektiv sowie ohne großen zeitlichen oder finanziellen Aufwand neue Mitarbeiter zu gewinnen. Doch die Konkurrenz ist groß und die Ansprüche der Arbeitnehmer steigen. Gerade im Kampf um Fachkräfte herrscht ein Bewerbermarkt, bei dem sich Unternehmen durch eine positive Darstellung (Employer Branding) durchsetzen müssen.

Wie läuft der Recruiting-Prozess ab?

Recruiting ist ein vielschichtiges Vorhaben, das in fünf Schritte zu gliedern ist:

Zunächst wird das Anforderungsprofil der vakanten Stelle ermittelt, um anschließend eine möglichst präzise Stellenausschreibung zu verfassen.
Danach begibt man sich entweder firmenintern oder -extern auf Kandidatensuche. (Externes vs. internes Recruiting)
Im Anschluss werden die eingegangenen Bewerbungen samt Bewerber geprüft, um sich alsdann für einen geeigneten Kandidaten zu entscheiden.
Ist der Entschluss gefasst, wird dem vielversprechendsten Bewerber ein Jobangebot unterbreitet, welches dieser im Idealfall annimmt.
Zu guter Letzt erfolgt nach der offiziellen Einstellung die Integration des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen und seine Strukturen. Dabei kann es genauso oder sogar deutlich aufwendiger sein, den gewonnen Mitarbeiter langfristig zu begeistern und zu halten.

Um diesen Prozess möglichst zeit- und kosteneffizient zu gestalten, gibt es verschiedene Möglichkeiten der Umsetzung.

Externes vs. internes Recruiting

Innerhalb der Personalbeschaffung gibt es zwei Möglichkeiten, freie Stellen zu besetzen. Einerseits kann man innerhalb des Betriebes nach geeigneten Kandidaten Ausschau halten, andererseits – sollte zum Beispiel ein Mitarbeitermangel aufgrund von Expansion herrschen oder kein Mitarbeiter in seiner Stellung abkömmlich sein – ist es von Nöten, außerhalb des eigenen Betriebs nach passendem Personal zu suchen. Beide Formen des Recruitings bieten unterschiedlichste Methoden und Möglichkeiten.

Internes Recruiting: Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung

Will man innerhalb des Betriebes einen Nachfolger für eine freie Stelle bestimmen, kann dies über drei Wege funktionieren:

Innerbetriebliche Stellenausschreibungen via Intranet, firmeninterner Newsletter oder Firmenzeitschriften
Hierbei kann man sich zusätzlich des Prinzips „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ bedienen, bei dem bereits eingestellten Personal geeignete Kandidaten aus ihrem persönlichen Umfeld für die unbesetzte Position empfehlen.
Personalentwicklung
Mithilfe von Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen können geeignete Nachfolger für Stellen, deren Vakanz absehbar oder planbar ist, mit den erforderlichen Fähig- und Fertigkeiten ausgestattet werden, um die Position – sobald nötig – innerhalb eines fließenden Wechsels zu übernehmen.
Versetzung/ Implacement
Mitarbeiter, die vorher in anderer Position innerhalb des Unternehmens gearbeitet haben, werden aufgrund ihrer passenden Qualifikationen für die unbesetzte Stelle ausgewählt und dorthin versetzt oder befördert.

Externes Recruiting: Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung

Beim externen Recruiting geht es darum, Aufmerksamkeit außerhalb des eigenen Unternehmens zu generieren. Dies können Betriebe entweder passiv oder aktiv angehen. Abhängig ist die Wahl des Vorgehens unter anderem von Größe und Dringlichkeit des Personalbedarfs sowie vom finanziellen Budget.

Aktives vs. passives Rrecruiting

Weiterhin gibt es die Unterscheidung zwischen aktiven und passiven Recruiting.

Passives Recruiting

Das passive Recruiting basiert auf dem Kerngedanken, aus einem bereits bestehenden Fundus an potenziellen Bewerbern und Interessierten zu schöpfen, sobald Bedarf an neuen Mitarbeitern besteht. Formen dieser Art der Mitarbeitergewinnung sind dementsprechend das Anlegen und Pflegen eines sogenannten Talentpools und das Sammeln und Heranziehen von Initiativbewerbungen. Damit passives Recruiting überhaupt erst möglich wird, muss zuvor ein erfolgreiches Employer Branding sicherstellen, dass eine starke und attraktive Arbeitgebermarke existiert. Das macht es für Fachkräfte und vielversprechende Talente interessant, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

Aktives Recruiting

Besitzt man als Firma jedoch (noch) keine Mittel des passiven Mitarbeiterwerbens oder findet mithilfe der oben beschriebenen Vorgehensweisen nicht den geeigneten Kandidaten, bieten sich auch im aktiven Bereich die mannigfaltigsten Möglichkeiten, neues Personal zu gewinnen: Von Stellenausschreibungen auf Jobbörsen oder Firmenwebsites, über die Nutzung von Social Media oder dem Besuch von Karrieremessen, bis hin zur Inanspruchnahme von Personalvermittlungen oder Zeitarbeitsfirmen ist hier alles möglich – wichtig ist nur, dass weder zu viel Geld noch Zeit verschwendet werden.

Wenn Sie Ihre neuen Mitarbeiter außerhalb des eigenen Unternehmens suchen und keinen Talentpool angelegt haben, finden Sie hier 8 Tipps, wie Sie garantiert den richtigen Mitarbeiter oder die richtige Mitarbeiterin für Ihre offene Stelle gewinnen.

Tipp 1: Moderne und zeitgemäße Unternehmensführung

Junge Nachwuchskräfte stellen heutzutage andere Ansprüche an ihren Beruf als die Generationen vor ihnen. Wenn Unternehmen sich nicht dem Wandel der Zeit anpassen und dem Motto folgen “So wie es war, wird es auch bleiben”, schrecken die nachrückenden Generationen vor einer Bewerbung zurück.

Junge Bewerber legen viel Wert auf die sogenannte Work-Life-Balance und ein an¬genehmes Arbeitsklima. Mitspracherecht und ein regelmäßiges Feedback des Chefs sind ihnen wichtig. Seien Sie also offen für die Ansprüche Ihrer Mitarbeiter.

Tipp 2: Gutes Image durch angenehmes Arbeitsklima

Interessante Tätigkeiten, leistungsgerechte Vergütung und ein gutes Arbeitsumfeld – das sind die häufigsten Wünsche der Arbeitnehmer bei ihrer Jobsuche. Der Arbeitnehmer sollte daher einen positiven Eindruck machen. Die Anlaufstellen der Jobsuchenden sind zuallererst Unternehmen, die auf dem Arbeitsmarkt bekannt sind und ein gutes Image haben.

Um ein solches Standing für Ihre Firma zu erreichen, müssen Sie permanent an Ihrem Image arbeiten. Achten Sie auf die Stimmung im Unternehmen. Kommt es zur Personalfluktuation, suchen Sie nach den Gründen und gehen Sie die Probleme aktiv an. Schließlich sind die eigenen Mitarbeiter die besten Repräsentanten und Botschafter Ihres Unternehmens. Haben Sie immer ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter, nehmen Sie deren Wünsche und Sorgen erst und versuchen Sie, die Missstände schnellstmöglich zu beseitigen. Hier ist auf beiden Seiten Transparenz gefragt. Doch auch wenn Kritik geäußert wird, ist ein freundlicher Umgang miteinander zentral – schließlich sollen Ihre Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen. Dazu können auch Team-Events beitragen, die die gute Beziehung unter den Kollegen stärkt. Damit Ihre Angestellten nicht das Gefühl haben, dass sie auf der Stelle treten, sollten Sie auch schauen, dass Sie Fortbildungsmöglichkeiten anbieten. Bei DAHMEN Personalservice werden wir all diesen Aspekten gerecht. Unsere Zeitarbeitnehmer, die wir Ihrem Unternehmen überlassen können, bieten wir zahlreiche Benefits und achten sehr auf eine positive Atmosphäre in unserem Familienunternehmen.

Im heutigen Online-Zeitalter spielen Bewertungsportale, wie zum Beispiel Kununu, eine nicht zu unterschätzende Rolle. Behalten Sie diese stets im Blick und nehmen Sie auch die dort geäußerte Kritik ernst, sowohl die positive als auch die negative. So ist es Ihnen möglich, auftretende Probleme frühzeitig zu erkennen und diesen entgegenzuwirken.

Tipp 3: Eine aussagekräftige Stellenausschreibung

Häufig ist in Stellenausschreibungen zu beobachten, dass gewünschte Anforderungen an die Bewerber nicht richtig herausgestellt werden. Damit genau das nicht passiert, müssen sich die zuständige Fachabteilung und die Personalabteilung Ihres Unternehmens genauestens abstimmen.

Das Fehlen einer konkreten Stellenausschreibung und die Unklarheit über das erwünschte Profil des Arbeitnehmers schrecken viele potentielle Bewerber ab. Denn nur wer weiß, was er sucht, wird finden.

Des Weiteren müssen Ihre Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formuliert werden, ansonsten riskieren Sie einen Schadensersatzanspruch.

Definieren Sie im Vorfeld, welches Ziel Sie mit der neuen Anstellung verfolgen. Legen Sie Wert auf eine aussagekräftige und übersichtliche Ausschreibung sowie eine zielgruppengerechte Ansprache. In der Stellenausschreibung sollten die Werte, Kompetenzen, Ansprüche und Aufgaben an den Bewerbern genaustens formuliert werden. Transparenz ist also das oberste Gebot. So wissen die Bewerber von Beginn an, woran sie sind und beide Seiten können langfristig glücklich miteinander werden.

Tipp 4: Benefits bieten

Im Zuge der Stellenausschreibung sollten Sie auch über Benefits nachdenken, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten möchten. Denn auf Grund des Fachkräftemangels und demografischen Wandels müssen sich nicht nur die Bewerber um eine Stelle bewerben. Auch der Arbeitgeber muss sich um einen passenden Kandidaten bemühen. Sie sollten Ihren Bewerbern also unbedingt attraktive Benefits anbieten, die sie dazu animieren, sich bei Ihnen zu bewerben und schließlich auch langfristig im Unternehmen zu verbleiben. Das können beispielsweise sein:

Fortbildungen
Urlaubs- und Weihnachtsgeld
medizinische Versorgung
hochwertige Arbeitskleidung
Team-Events
Möglichkeit für Homeoffice

Tipp 5: Bewerber am richtigen Ort finden

Wenn Sie mit dem Bewerbungsprozess starten und die Stellenausschreibung geschrieben ist, bleibt die Frage, wo Sie die idealen Bewerber antreffen. Denn je nach Branche und Job suchen die Bewerber an unterschiedlichen Orten. Deswegen müssen Sie sich erstmal im Klaren sein, wo sich Ihre potentiellen Bewerber aufhalten. Wir haben Ihnen hier eine Liste mit sechs Orten zusammengestellt, wo Sie nach Bewerbern suchen könnten.

Verfahren Sie im besten Fall nach dem sogenannte Multi-Channel-Posting. Dieses beschreibt ein Vorgehen, bei dem Stellenausschreibungen auf mehreren Kanälen geschaltet werden, um eine möglichst große Reichweite zu erzeugen. So einfach das auch klingen mag – beim Multi-Channel-Posting gilt es doch einiges zu beachten. Zunächst müssen für die jeweilige Branche die richtigen Jobbörsen ausgesucht werden. Denn neben großen Plattformen wie StepStone oder Indeed, auf denen Jobs aller möglichen Branchen eingestellt werden können, gibt es auch fachspezifische Jobbörsen, die sich an eine ganz bestimmte Zielgruppe, zum Beispiel Handwerker oder Akademiker, richten. Darüber hinaus können Jobanzeigen auch in Print-Medien oder in Social Media geschaltet werden. DAHMEN Personalservice übernimmt diese Dienstleistung gerne für Sie. Wir kennen uns mit den verschiedenen Channels bestens aus und wissen genau, wo Ihre Zielgruppe auf Jobsuche geht. Dort schalten wir zielgruppengerechte Stellenanzeigen und erreichen potentielle Kandidaten so schnell wie möglich.

Jobbörsen

Wie zu Anfang bereits angesprochen sind Jobbörsen immer noch das populärste Medium, um sich auf freie Stellen zu bewerben. 35,6 Prozent der Neueinstellungen 2018 beruhten auf Bewerbungen, die über Internetstellenbörsen eingegangen sind. Dieser Trend spiegelt sich auch in der Zahl der spezifischen Online-Angebote wider: Ganze 1.500 verschiedene Websites locken mit der Aussicht auf den Traumjob. Eine Stellenanzeige auf einer der populäreren Online-Jobbörsen zu schalten, kann aber für Unternehmen recht teuer werden. Interessante Alternativen hierzu bilden unter anderem die Verlagerung der Ausschreibung der vakanten Stelle auf die eigene Unternehmenswebsite oder die Arbeit mit einer Personalvermittlung.

Welche Jobbörse ist die richtige für Sie? Wir haben 11 Jobbörsen verglichen, um genau das herauszufinden.

Personalvermittlungen

Wenn Zeitdruck und/oder Handlungszwang besonders groß sind, weil zum Beispiel sehr spezifische Fachkräfte oder viele Mitarbeiter auf einmal gesucht werden oder aufgrund anhaltender Expansion dauerhaft neues Personal benötigt wird, kann es sich lohnen, eine Personalvermittlung zu beauftragen. Diese übernimmt dann entweder vollkommen oder teilweise den Recruitingprozess und sorgt mit ihrem professionellen Know-how für eine schnelle und passende Besetzung der vakanten Stellen. Diese Methode spart nicht nur Zeit, sondern auch Geld und ist dementsprechend für kleine Unternehmen ohne HR-Abteilung interessant.

Mittlerweile gibt es im Rahmen der Personalvermittlung viele weitere Spielarten, die für die individuelle Situation sinnvoll sind wie z. B. Recruitment Process Outsourcing oder Rent-a-Recruiter.

Recruuiting-Veranstaltungen

Um insbesondere Young Professionals und Hochschulabsolventen zu werben, bieten sich Karriere- und Unternehmensmessen an, auf denen sich Betriebe präsentieren und erste Kontakte mit jungen, zukünftigen Arbeitnehmern knüpfen können. Mittlerweile ist die Digitalisierung auch in diesem Bereich so weit fortgeschritten, dass solche Events nicht mehr nur in großen Hallen stattfinden, sondern ebenfalls mitten im Internet. Sogenannte „virtuelle“ Karrieremessen bestechen vor allem durch ihren geringen zeitlichen und finanziellen Aufwand und ihre überregionale Reichweite.

Active Sourcing: Recruiting auf XING, LinkedIn und Co

Beim Active Sourcing geht man die Suche nach dem passenden Personal ganz anders an: Nicht die Bewerber sind es hier, die aktiv nach einem Arbeitgeber suchen, sondern der Arbeitgeber bzw. ein Recruiter sucht nach den richtigen Bewerbern. Das kann er zum Beispiel auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn tun, wo viele Bewerber recht ausführlich über ihre beruflichen Erfahrungen und Ziele berichten. Erscheint ein Kandidat als passend, schreibt der Recruiter ihn an und der weitere Bewerbungsprozess kann starten.

Active Sourcing hat diverse Vorteile für Unternehmen, zum Beispiel:

gezielte Kandidatensuche möglich
offene Stellen schneller besetzen
qualifizierte Mitarbeiter vor der Konkurrenz finden
keine unpassenden Bewerbungen/Kandidaten

Erfolgreiches Recruiting im Web 2.0: Social Recruiting

Jobsuchende blättern in der heutigen Zeit nicht mehr in der Zeitung auf der Suche nach passenden Stellenanzeigen. In Zeiten von Karriere-Portalen, Websites, Facebook & Co. ist die primäre Anlaufstelle für Interessierte das Netz. Die jungen und gut ausgebildeten Kandidaten tauschen sich im Web 2.0 auf Augenhöhe mit den Unternehmen aus. Hier steht direktes Feedback und die Interaktion im Fokus. Mithilfe von Job-Posts kann man auch hier auf sich und sein Unternehmen aufmerksam machen. Über das Posten von Stellenanzeigen hinaus können sich Unternehmen natürlich auch aktiv auf die Suche nach vielversprechenden Kandidaten innerhalb der sozialen Netzwerke begeben (Active Sourcing). Die Nachrichtenfunktion der einzelnen Netzwerke ermöglicht sogar eine direkte Kontaktaufnahme und erleichtert den Schriftverkehr.

Potentielle Bewerber sind immer auf der Suche nach glaubwürdigen und authentischen Unternehmen. Eine zielgruppengerechte Kommunikation abseits der klassischen Firmen-PR sollten Sie nicht vernachlässigen. Kommunikation nach innen und außen wird immer wichtiger.

Anstatt Personaler sind in den sozialen Netzwerken häufig Social-Media-Manager oder Mitarbeiter der Kommunikationsabteilung als Repräsentanten der Unternehmen tätig. Das kann zur Folge haben, dass sich das entsprechende Unternehmen nicht eindeutig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren weiß.

Neben dem Posten auf den unternehmenseigenen Social Media Profilen sollten Sie auch über ein eignes Profil nur für die Mitarbeitergewinnung nachdenken. Bei Instagram zum Beispiel können Sie authentische Bilder oder Mitarbeiterstorys posten. Solche Posts passen meist nicht zum Content des Hauptprofils. Mit einem eigenen Profil nur für die Mitarbeitersuche machen Sie potentielle Bewerber auf sich aufmerksam und sie werden neugierig. Sie erhalten einen echten Eindruck vom Arbeitsalltag und können sich leichter zu einer Bewerbung in Ihrem Unternehmen bewegen.

Unternehmes- und Karrierewebsites

Neben den Online-Jobbörsen werden auch die Websites von Unternehmen beziehungsweise ihre speziellen Karrierewebsites häufig geklickt – 27,7 Prozent der neueingestellten Mitarbeiter haben im Jahr 2014 so ihren Weg in die Unternehmen gefunden. Dementsprechend bietet es sich an, auch auf der eigenen Website Stellenausschreibungen zu veröffentlichen. Pflicht bei dieser Variante der Mitarbeitergewinnung ist es aber, einen stets aktuellen und insbesondere attraktiven Internetauftritt zu besitzen, um Interessenten anzulocken und zu behalten. Die Internetseite Ihres Unternehmens sollte demnach ansprechend designt sein, übersichtlich strukturiert und ohne zu viel ermüdenden Text die wichtigste Information preisgeben. Umwerben Sie die Kandidaten bereits mit Ihrem Web-Auftritt. Nutzen Sie auch authentische Bilder oder ein Image-Video. Präsentieren Sie dem Besucher mit persönlichen glaubwürdigen Worten die Philosophie Ihres Unternehmens und gewähren Sie ihm einen Einblick in potentielle Arbeitsfelder. Jobangebote sollten für den Interessenten leicht zu finden und ausführlich erläutert sein. Dazu gehört Wissenswertes zu Anforderungen und zum Auswahlverfahren.

Die Optimierung der eigenen Website für mobile Endgeräte ist Pflicht, da vier von fünf Fachkräften angeben, über das Smartphone nach Jobs zu suchen.

Zeitarbeitsfirmen

Zeitarbeitsfirmen sind für diejenigen Unternehmen interessant, die zwar momentan auf der Suche nach Personal sind, aber dieses nicht für einen längeren Zeitraum benötigen, sondern zum Beispiel nur um einen temporären Engpass zu überwinden. Der größte Vorteil an der Zusammenarbeit mit einer Zeitarbeitsfirma ist der, dass bereits vorausgewählte und auf die Stellenausschreibung passende Mitarbeiter geschickt werden, die jedoch keinen zusätzlichen bürokratischen Aufwand bedeuten. Der Arbeitsvertrag des „geliehenen“ Arbeitnehmers ist nämlich nicht mit dem „Entleiher“-Unternehmen geschlossen, sondern mit der Zeitarbeitsfirma. Auch diese Variante des Recruitings spart Zeit sowie Geld und bietet schnelle Hilfe bei akutem Personalmangel.

Persönliches Netzwerk nutzen

Um einen neuen Mitarbeiter zu finden, müssen im ersten Schritt jedoch nicht immer teure Maßnahmen ergriffen werden. Versuchen Sie es doch zunächst mit Ihrem persönlichen Netzwerk. Erzählen Sie Ihrem Netzwerk davon, dass Sie auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter sind. Das schadet nicht und vielleicht haben Sie sogar Glück und jemand kennt genau den richtigen Kandidaten. Wenn Sie allerdings schnell einen neuen Mitarbeiter benötigen oder gleich auf der Suche nach mehreren Angestellten sind, dann ist diese Methode eher ungeeignet. „Mund-zu-Mund-Propaganda“ können Sie aber natürlich immer parallel zu anderen Recruiting-Maßnahmen betreiben.

Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter

Neben Ihrem eigenen Netzwerk können Sie auch das Netzwerk Ihrer bisherigen Mitarbeiter nutzen. Ihre Mitarbeiter sind begeistert von der Arbeit in Ihrem Betrieb? Dann werden sie Ihren Arbeitgeber ganz von allein auch weiterempfehlen. Der Vorteil: Diese Werbemaßnahme kostet nichts und ist dazu auch noch besonders authentisch. Der potentielle Kandidat erhält Informationen und persönliche Erfahrungen aus erster Hand – glaubwürdiger geht es kaum. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern einen zusätzlichen Anstoß geben möchten, für Sie als Arbeitgeber zu werben, dann können Sie das im Rahmen einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Kampagne tun. Dabei setzen Sie einen zusätzlichen finanziellen Anreiz, neue Angestellte zu werben.

Tipp 6: Zeitmanagement im Bewerbungsprozess

Die Möglichkeit, auf eine Bewerbung zügig zu antworten, ist durch die permanente Vernetzung des Online-Zeitalters gegeben. Und genau das erwarten die Bewerber heutzutage auch von ihrem potentiellen Arbeitgeber.

Generell soll der Bewerbungsprozess zügig ablaufen. Kommt es aufgrund interner Probleme zu Verzögerungen, informieren Sie die Kandidaten dahingehend mit einer Zwischennachricht. Das Bewerbermanagement ist auch eine Visitenkarte Ihres Unternehmens. Ein professionell bearbeiteter Bewerbungsprozess fördert sowohl den Zuspruch der Bewerber als auch das Image Ihrer Firma.

Der Kontakt zu dem Bewerber auch zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem Antritt der Stelle verringert das Risiko, dass vor allem jüngere Bewerber doch noch bei der Konkurrenz einsteigen.

Besonders den Führungskräften kleinen und mittelständischen Unternehmen ohne eigene Personalabteilung fehlt die Zeit, sich mit der Kandidatenauswahl ausreichend zu beschäftigen. In diesem Fall lohnt es sich einen professionellen Personalberater einzubeziehen. So können Sie sich weiterhin mit dem Kerngeschäft Ihres Unternehmens beschäftigen und halten den Aufwand der Personalsuche so gering wie möglich.

Wenn Ihnen selbst die Kapazitäten für den Recruiting-Prozess fehlen, übernimmt DAHMEN Personalservice ihn gerne für Sie. Bei unserem Recruitment-Process-Outsourcing können Sie Ihr Recruiting teilweise, projektbezogen oder auch komplett an uns abgeben. Wir unterstützen Ihre HR-Abteilung effizient und effektiv. So haben Sie endlich wieder mehr Zeit für Ihr Kerngeschäft.

Tipp 7: Strukturiertes und wertschätzendes Vorstellungsgespräch

Pünktliches Beginnen, eine höfliche Begrüßung und das Anbieten eines Getränkes – was gewöhnlicherweise zum guten Ton eines Bewerbungsgespräches zählt, gerät leider viel zu häufig in Vergessenheit.

Nicht nur der Bewerber sucht einen Job der zu ihm passt, auch Sie als Unternehmen erwarten nur das Beste von den Bewerbern. Geben Sie Ihrem Kandidaten das Gefühl willkommen zu sein. Seien Sie ein guter Gastgeber, schaffen Sie eine angenehme Gesprächsatmosphäre in angemessenen Räumlichkeiten und beginnen Sie mit einem Small-Talk als kleinem Warm-Up.

Bei einem Bewerbungsgespräch geht es nicht nur darum, dass Sie den Bewerber unter die Lupe nehmen. Auch der Kandidat will etwas über Ihr Unternehmen erfahren und einen optischen Eindruck seines möglichen Arbeitsplatzes bekommen. Holen Sie als Unternehmen das Beste aus sich heraus, so wie es auch der Bewerber tut.

Damit Sie und der Bewerber möglichst viel aus dem Bewerbungsgespräch mitnehmen, ist es notwendig sich gründlich auf das Treffen vorzubereiten. Gleichen Sie vor dem Treffen Ihr Anforderungsprofil mit den Bewerbungsunterlagen ab und erstellen Sie einen Leitfaden für das Interview. Geben Sie dem Bewerber nicht das Gefühl, dass Sie seine Unterlagen überhaupt nicht gelesen haben. Das kommt nicht gut an, denn ein Interesse an dessen Arbeitskraft sieht schlichtweg anders aus. Während des Gesprächs ist es oftmals sinnvoll Notizen zu machen, um sich den Verlauf später besser in Erinnerung rufen zu können. Ein guter Interviewer sollte natürlich stets in der Lage sein, das Gespräch situativ zu leiten.

Oft sind die Gesprächsanteile zwischen Personalchef und Kandidat ungleichmäßig verteilt. Der Informationsaustausch sollte beide Seiten zufriedenstellen. Fragen Sie den Bewerber was Sie gerne wissen möchten, lassen Sie ihm aber ebenfalls die Möglichkeit sich hinreichend über die potentielle Stelle zu informieren.

Immer mehr Bewerber möchten von ihren potentiell zukünftigen Chefs interviewt werden. Diesen traut der Bewerber im Schnitt mehr zu als der Personalabteilung. Nicht selten allerdings zeigen die Führungskräfte deutliche Defizite im Umgang mit den Bewerbern. Schlecht informiert ist ihnen unklar, wie der Bewerber sich genau in seinem Anschreiben präsentiert hat und welche Qualifikationen er vorweist.

Tipp 8: Mitarbeitergewinnung

Um herauszufinden, ob ein Kandidat auch wirklich ins Unternehmen passt, arbeitet man am besten für einen begrenzten Zeitraum erst einmal probeweise zusammen. Durch unser Programm „Try & Hire“ ist das problemlos möglich. So können Sie herausfinden, ob der Bewerber sich auch wirklich für die jeweilige Stelle eignet oder ob Sie sich lieber gegen ihn entscheiden wollen.

Und auch bei Auszubildenden können Sie zunächst deren Eignung überprüfen – durch „Try & Educate“. So können auch die Kandidaten herausfinden, ob sie weiterhin im Unternehmen arbeiten bzw. dort ihre Ausbildung absolvieren möchten. Falls ja, werden sie das Ganze umso motivierter angehen.

Fazit: Mitarbeitergewinnung

Das Werben und Gewinnen neuer Mitarbeiter besitzt in heutiger Zeit viele Gesichter, die unterschiedlicher nicht sein könnten. Die mannigfaltigen Möglichkeiten, die das moderne Recruiting im Gegensatz zur traditionellen Personalbeschaffung bietet, offerieren für die unterschiedlichsten Unternehmen viele verschiedene Lösungsansätze und Erfolgsaussichten. Insbesondere die Arbeit mit Zeitarbeitsfirmen und Personalvermittlungen können den Recruitingprozess stark vereinfachen. Aber auch die Nutzung von Social Media und virtuellen Karrieremessen bieten ein ganz neues Feld an Chancen und Potentialen, das nur darauf wartet, erschlossen zu werden.

Werden Sie sich im Vorfeld des Bewerbungsprozesses außerdem über das Bewerberprofil im Klaren: Welche Anforderungen, Kompetenzen und Werte sollte der Kandidat erfüllen? Auch die eigenen Benefits gilt es herauszuarbeiten. Denn in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangel ist es schwer, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen. Deswegen sollten Sie Ihren Mitarbeitern attraktive Benefits bieten und auch Ihre Unternehmenskultur und das Image nach außen ständig im Blick behalten.

Als ganzheitlicher Personaldienstleister bietet DAHMEN Ihnen viele innovative Lösungen, um Sie beim Recruiting zu unterstützen oder übernimmt dieses gerne für Sie. Wir haben jahrelange Erfahrung im Recruiting und wissen genau, worauf es ankommt. So kommen Sie schnell und unkompliziert zu passenden Mitarbeitern – und können sich gleichzeitig auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren. Unseren Zeitarbeitnehmern bieten wir außerdem zahlreiche Benefits und einen Lohn, der häufig sogar übertariflich ist. Gerne können Sie uns bei einem kostenfreien Beratungsgespräch kennenlernen.

Kontaktieren Sie uns oder erfahren Sie an unseren Standorten in Köln, Düsseldorf, Hannover, Frankfurt, München, Essen oder Heidelberg, wie wir Ihre Personalauswahl professionalisieren.

Erfolgreiches Recruiting - 8 Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung