Recruiting auf Social Media

 in Forschung, Digitale Lösungen, Zukunftsperspektiven
Social Media nimmt einen großen Teil unseres Alltags ein und wird in Zukunft immer wichtiger. Sowohl privat als auch beruflich werden Netzwerke wie Facebook, Instagram, XING oder LinkedIN vielseitig genutzt. Sie bieten einen Einblick in die Persönlichkeit von Unternehmen, aber geben auch über Bewerber Aufschluss. Doch welche Rolle kann Social Media in der modernen Personal- und Jobsuche wirklich spielen?

Social Media – Ein bedeutender Rekrutierungsfaktor

Auf der BITKOM KnowTech in Hanau bei Frankfurt am Main drehte sich alles um die Zukunft in der Wissensarbeit, wobei das Thema Social Media im Mittelpunkt stand. Es werden derzeit vor allem Personalprozesse untersucht, um die dafür notwendige IT-Unterstützung zu verbessern.

Ein neues Projekt vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) wurde auf der BITKOM vorgestellt: Das „efficentRecruiting 2.0“ – die effiziente Rekrutierung von Fachkräften im Web.

Es basiert auf der Frage, wie Unternehmen über soziale Netzwerke geeignetes Personal gewinnen können. Als aktive Praxispartner wurde die DAHMEN Personalservice GmbH und weitere Wirtschaftsunternehmen ausgewählt und in das Projekt mit einbezogen.

Gleich und gleich gesellt sich gern

Professor Büttner vom Institute of Management & Information Systems (mis) der FOM Hochschule, stellte während einer Konferenz auf der BITKOM KnowTech die resultierenden Projektergebnisse vor.

Er erklärte, dass es zu einer höheren Arbeitsleistung und Zufriedenheit kommt, wenn die Persönlichkeit des Mitarbeiters so gut wie möglich zur Unternehmenskultur passt. Das führt außerdem zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen, sowie zu einer längeren Beschäftigungsdauer.

Auf der Suche nach einem geeigneten Auswahlverfahren wurde schnell klar, dass allgemeine Bewerbungsunterlagen hierfür nicht gerade hilfreich sind. Denn mit einem Blick auf Lebenslauf und Anschreiben lässt sich schlecht herausfinden, ob ein Anwärter zur Unternehmenskultur passt.

Vielmehr sind es die sozialen Netzwerke, wie XING oder Facebook, die tiefere Einblicke in das Leben des Bewerbers geben. Somit lassen sich alle notwendigen Daten, um einen geeigneten Mitarbeiter zu finden, über die sozialen Netzwerke ermitteln. Für Bewerber ist also auch die Präsentation außerhalb der Bewerbungsmappe von Bedeutung.

Das Fünf-Faktoren Modell

Im Rahmen der Studie wurden folgende Merkmale potentieller Arbeitnehmer analysiert:

  1. Offenheit
  2. Gewissenhaftigkeit
  3. Einstellung
  4. Verträglichkeit
  5. emotionale Stabilität

Anhand der Auswertung dieser persönlichen Charakterzüge konnte der Bewerber anschließend mit den Aspekten der Unternehmenskultur verglichen werden.

Diese wurde jeweils bestimmt, indem alle an der Studie teilnehmenden Wirtschaftsunternehmen Fragebögen an ihre Mitarbeiter verteilt haben. Die Antworten wurden schließlich festgehalten und mithilfe der fünf Faktoren ausgewertet. Auf dieser Grundlage konnte von nun an abgewogen werden, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt oder nicht.

Der Datenschutz bleibt gewährleistet

Bei seinem Vortrag erläuterte Professor Büttner außerdem, wie notwendige Fakten mittels des sogenannten Data-Mining aus dem Netz gezogen werden. Ein automatischer Vorgang, der ausgewählte Daten in einer hierfür aufgebauten Datenbasis bereitstellt.

Dabei ist ein Eingriff in die Privatsphäre allerdings untersagt. Heißt, der Nutzer ist selbst dafür verantwortlich, welche Informationen er im Netz öffentlich zur Verfügung stellt.

Zudem wurden noch weitere Aspekte zur Studie „efficentRecruiting 2.0“ vorgestellt, von der Wirtschaftlichkeit über den Innovationsgrad bis hin zur Umsetzung in der Praxis. Für weitere Informationen dürfen Sie sich gerne an unseren Partner, dem Institute of Management & Information Systems (mis) der FOM Hochschule, wenden.

Xing – Eine Frage der Persönlichkeit

Im Rahmen des Recruitings ist vor allem Xing ein wichtiges soziales Netzwerk. Hier können die Nutzer berufliche Kontakte verwalten und über ihr Profil rekrutiert werden. Doch eignet sich die Plattform wirklich für die Vermittlung von qualifizierten Fachkräften?

Auf der 77. Wissenschaftlichen Jahrestagung des Verbandes der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft im Mai 2015 wurden neue Ergebnisse zur Qualifikation von XING als Rekrutierungsquelle vorgestellt. In Wien präsentierte Professor Büttner vom Institute of Management & Information Systems (mis) die vorliegenden Resultate.

„Die typischen XING Nutzer sind extrovertierter, emotional stabiler und offener für Neues im Vergleich zu den Nichtnutzern“, konstatierte Professor Ricardo Büttner. Der Wissenschaftler betonte, dass die Intensität der Portal-Nutzung von diesen persönlichen Faktoren abhängt.

Charakterzüge wie Extraversion, Pflichtbewusstsein und mentale Standfestigkeit gehen mit beruflichem Erfolg einher. Das Fazit: Im sozialen Netzwerk XING finden sich tatsächlich viele qualifizierte Arbeitnehmer.

Diese Erkenntnis deckt sich mit den vorherigen Ergebnissen des Forschungsprojektes „efficientRecruiting 2.0“. Im sozialen Web ist die Präsentation entscheidend – wichtig ist hier, dass nicht nur Qualifikationen, sondern auch der Charakter des Bewerbers und des Unternehmens zueinander passen.

Der vollständige wissenschaftliche Beitrag von Professor Büttner zum Thema XING als Rekrutierungsquelle lautet:

Buettner, R.: Personality as a predictor of business social media usage: An empirical investigation of XING usage patterns. In VHB 2015 Proceedings: 77. Wissenschaftliche Jahrestagung des Verbandes der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft (VHB), May 27-29, 2015, Wien, Austria.

Unternehmensinterne soziale Netzwerke

Neben den großen sozialen Netzwerken, die privat wie beruflich genutzt werden, setzen auch immer mehr Unternehmen darauf, ihren Mitarbeitern eine Plattform zum Austausch zu bieten. Besonders größere Unternehmen haben eigene Intranet basierte soziale Netzwerke aufgebaut. Davon versprechen diese sich ein leichteres In-Kontakt-Treten mit Kollegen sowie die Möglichkeit des Erfahrungs- und Wissensaustauschs im Unternehmen. Ein interessantes und sinnvolles Konzept, welches jedoch mitunter von den Mitarbeitern nicht angenommen wird. Professor Büttner stellte auf der 48. Hawaii International Conference of System Sciences in den USA eine Arbeit vor, die auf genau dieses Problem eingeht.

Warum Mitarbeiter unternehmensinterne Netzwerke nicht nutzen

In einer Umfrage zum Nutzungsverhalten unternehmensinterner Netzwerke wurden 253 Mitarbeitern aus verschiedenen Branchen unterschiedlicher Größe von Professor Büttner befragt. Aus der Umfrage ging hervor, dass 3 Punkte die Nutzungsresistenz gegenüber unternehmensinternen Netzwerken bedingen. Die Mitarbeiter gaben an, dass mangelnde Funktionalität, Sicherheitsbedenken und Bedienungsfreundlichkeit für die Nutzung solcher Netzwerke ausschlaggebend sind.

Andererseits wurde ein stark ausgeprägtes “Entweder-oder-Prinzip” bei den Mitarbeitern festgestellt. Diese waren entweder überzeugt von dem Netzwerk oder lehnten dieses komplett ab. Auch die Einschätzung von Bedienungsfreundlichkeit und Funktionalität sowie Sicherheitsbedenken wurden dementsprechend bewertet – also als durchaus positiv oder negativ. Dies legt laut mis-Direktor Büttner “die Vermutung nahe, dass Sicherheitsbedenken nicht rational beurteilt werden, sondern entweder als Erklärung der Nichtnutzung gerne genannt werden oder bei Nutzung gerne ausgeblendet werden.”

Hier finden Sie den vollständigen wissenschaftlichen Beitrag zu unternehmensinternen Netzwerken:

Buettner, R.: Analyzing the Problem of Employee Internal Social Network Site Avoidance: Are Users Resistant due to their Privacy Concerns? In HICSS-48 Proceedings: 48th Hawaii International Conference on System Sciences (HICSS-48), January 5-8, 2015, Kauai, Hawaii, pp. 1819-1828.

DAHMEN forscht – In Zusammenarbeit mit der FOM Hochschule

Das mis bündelt an der FOM Hochschule die Forschungsaktivitäten in den Bereichen Management und Wirtschaftsinformatik und forscht derzeit schwerpunktmäßig an der IT-Unterstützung von Personalprozessen. Die von Professor Büttner vorgestellten Arbeiten entstanden alle im Rahmen des Forschungsprojektes „efficientRecruiting 2.0“, das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) unter dem Kennzeichen 03FH055PX2 gefördert wird. Die DAHMEN Personalservice GmbH sowie unser Tochterunternehmen, die advola GmbH, unterstützen diese Forschungsprojekte.

In Zusammenarbeit mit der FOM haben wir zudem Informationen und Erkenntnisse zu diesen Themen gewonnen:

DAHMEN handelt im Interesse seiner Mitarbeiter und ist stets darum bemüht, neue Entwicklungen zu fördern und auf dem neusten Stand zu bleiben. Deswegen nutzen wir die sozialen Plattformen nicht nur um neue Mitarbeiter zu rekrutieren, sondern vor allem um sie, zum Beispiel über Facebook oder Instagram, ständig auf dem Laufenden zu halten.

Gerade für die Zeitarbeit sind diese Ergebnisse der Studie interessant. So können Bewerber und Unternehmen zusammenkommen, die auch persönlich passen. Das bedeutet wiederum höhere Chancen für eine Übernahme – und einfach ein besseres Gefühl!

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